Ⅰ 很多人不知道期權激勵是怎麼回事
期權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是股權激勵的一種典型模式。
期權又稱為選擇權，是在期貨的基礎上產生的一種衍生性金融工具。從其本質上講，期權實質上是在金融領域中將權利和義務分開進行定價，使得權利的受讓人在規定時間內對於是否進行交易，行使其權利，而義務方必須履行。
期權激勵是股權激勵的一種典型模式，指針對公司高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現象，在公司中進行的有關股票期權計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經營者、降低代理成本、改善治理結構。
期權激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經營，因此是激勵的重點；另外，技術骨幹也是激勵的主要對象。
比如，授予高管一定數量的股票期權，高管可以在某事先約定的價格購買公司股票。顯然，當公司股票價格高於授予期權所指定的價格時，高管行使期權購買股票，可以通過在指定價格購買，市場價格賣出，從而獲利。由此，高管都會有動力提高公司內在價值，從而提高公司股價，並可以從中獲得收益。
外籍人士無權在A股市場獲得期權激勵。
基本原理
定股
1、股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
3、股票增值權模式。
4、虛擬股票模式。
定人
定人的三原則：1、具有潛在的人力資源尚未開發；2、工作過程的隱藏信息程度；3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。經邦三層面理論：1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）；2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）；3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。
定時
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。1 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。2.在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法。
定價
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量：1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。
Ⅱ 為什麼股票期權一下是直接薪酬一下是間接薪酬
因為薪酬分為直接薪酬和間接薪酬兩種。直接薪酬包括固定薪資，如：基本工資、績效工資、津貼等；變動薪資如：股票期權、獎金等。間接薪酬主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利。這部分以間接的方式提供的外在薪酬，是與勞動者的能力和績效沒有什麼關系的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其他福利、培訓發展等。
Ⅲ 百度idg入職多久發股票
網路idg入職四年發股票。
公司規定贈與的股票期權要分4年拿到，員工在入職的第一年可以獲得全部期權的l/4，而從工作的第二年開始，每過一個月員工能獲得1/48的期權。
Ⅳ 百度公司的股票期權激勵方案
網路的股票期權制
對於網路這樣的高科技公司而言，其發展嚴重依賴核心管理人員和技術人員效率的發揮，例如核心技術的開發、贏利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，在搜索引擎公司里，員工的價值非常重要。如果網路的核心員工跳槽加入競市場中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行業競爭中留住核心技術人才？如何對網路創業團隊的卓越貢獻給予回報？「2000期權計劃」的出現解決了上述問題。在「2000期權計劃」初期，李彥宏通過一次性授予管理層和核心員工期權來進行長期激勵。隨後，李彥宏開始分期授予管理層和核心員工期權。這樣通過期權計劃，網路的核心管理層和核心員工通過期權能夠在未來獲得自己的股權。
工程師的薪酬結構由三部分組成：
一是保障性薪酬，這與員工的業績關系不大，只跟其崗位有關。
二是變動性薪酬，緊緊與員工績效掛鉤。網路根據員工的業績在公司范圍內評選季度和年度的「網路之星」，這是一種榮譽獎勵，同時也是年終績效加薪的重要依據。年度獎金和績效工資變動也是依照當年績效考核的成績。
三是股票期權，網路公司在1999年成立之初就將全公司范圍內的員工股票期權計劃寫入了薪酬制度之中。與其他一些高科技網路公司只給部分員工股票期權所不同的是，網路的股票期權計劃是所有員工都享受的， 李彥宏甚至命令「要讓前台員工都持有公司股票」，也就是說早期的創業員工在為網路任職一段時間後都自然成為網路的「股東」。
在新員工進入公司時，公司會將兩套薪酬方案擺在他的面前供其選擇，其一是「較低的基本工資＋較高的股票期權」，其二是「較高的基本工資＋較低股票期權」。當然，這個「高、低」是相對而言。2004年4月，網路內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍。10多名在網路擁有股票卻因各種原因離開網路的人，也先後被網路人力資源部用盡各種方法找回簽署法律文件，追授拆分後的一倍股票，制度設計的重要性在這里顯露無疑，並已經成為今天網路的獨特優勢：
在創業時期推行股票期權制度的企業，最直接的好處就是能降低運營成本。早期進入網路的員工，那時候網路沒有錢，就降低工資，職位越高的人降得越多，VP(Vice President)這個級別降到一半，甚至一半以上。同時，期權就成立彌補降薪的重要手段。這對曾經一度面臨資金鏈斷裂危險的網路來說，期權制度無疑能最大限度地降低企業成本。
在李彥宏「法不禁則允許」的氛圍下，網路的管理個性得以彰顯。網路的員工們都得以隨時隨地「做自己喜歡做的事情」。
個人職業規劃已經成為目前網路公司吸引人才的一個有利因素。自創立之日始，網路內部就為員工提供了管理和技術兩條上升通道供員工選擇。
據Lucene.cn葛帥與網路工程師交流得知,新技術員工進入網路會經歷數天拓展訓練。之後，再經過技術培訓3～6個月，將被分到9個序列的技術崗位。
一個工程師在成長到四級時，有兩種路線可以選擇，既可以一直專心致志地做技術，也可以轉入管理工作。
Ⅳ 公司進行股票期權激勵,每年都交嗎
公司進行股票期權激勵沒有規定多少年搞一次，但股權激勵的約定期一般都有三到五年期限。
股權激勵就是公司與員工(包括高層管理人員)的一個約定，約定一個時期公司的經營業績達到一定標准，員工就可以約定價格（一般比市價低較多）得到一定數量的公司股票。這種辦法是把員工的利益與公司的利益綁定在一起，促進公司的良性發展，所以對二級市場的股票也有利好作用。
Ⅵ 員工股權激勵方案
一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。1、激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。2、激勵方式。常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。4、股票來源。股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。5、購股方式。購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。 作者：卓紹斌 出處：中國管理