2018年股票期權激勵計劃

Ⅰ 上市公司股權激勵管理辦法(2018修正)

第一章總 則第一條為進一步促進上市公司建立健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）、《中華人民共和國證券法》（以下簡稱《證券法》）及其他法律、行政法規的規定，制定本辦法。第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

上市公司以限制性股票、股票期權實行股權激勵的，適用本辦法；以法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵的，參照本辦法有關規定執行。第三條上市公司實行股權激勵，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利於上市公司的持續發展，不得損害上市公司利益。

上市公司的董事、監事和高級管理人員在實行股權激勵中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。第四條上市公司實行股權激勵，應當嚴格按照本辦法和其他相關規定的要求履行信息披露義務。第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的證券中介機構和人員，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、准確、完整。第六條任何人不得利用股權激勵進行內幕交易、操縱證券市場等違法活動。第二章一般規定第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵：

（一）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（二）最近一個會計年度財務報告內部控制被注冊會計師出具否定意見或無法表示意見的審計報告；

（三）上市後最近36個月內出現過未按法律法規、公司章程、公開承諾進行利潤分配的情形；

（四）法律法規規定不得實行股權激勵的；

（五）中國證監會認定的其他情形。第八條激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監事。外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。

單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。下列人員也不得成為激勵對象：

（一）最近12個月內被證券交易所認定為不適當人選；

（二）最近12個月內被中國證監會及其派出機構認定為不適當人選；

（三）最近12個月內因重大違法違規行為被中國證監會及其派出機構行政處罰或者採取市場禁入措施；

（四）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的；

（五）法律法規規定不得參與上市公司股權激勵的；

（六）中國證監會認定的其他情形。第九條上市公司依照本辦法制定股權激勵計劃的，應當在股權激勵計劃中載明下列事項：

（一）股權激勵的目的；

（二）激勵對象的確定依據和范圍；

（三）擬授出的權益數量，擬授出權益涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；分次授出的，每次擬授出的權益數量、涉及的標的股票數量及占股權激勵計劃涉及的標的股票總額的百分比、占上市公司股本總額的百分比；設置預留權益的，擬預留權益的數量、涉及標的股票數量及占股權激勵計劃的標的股票總額的百分比；

（四）激勵對象為董事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授出權益總量的百分比；其他激勵對象（各自或者按適當分類）的姓名、職務、可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授出權益總量的百分比；

（五）股權激勵計劃的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期權的授權日、可行權日、行權有效期和行權安排；

（六）限制性股票的授予價格或者授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或者行權價格的確定方法；

（七）激勵對象獲授權益、行使權益的條件；

（八）上市公司授出權益、激勵對象行使權益的程序；

（九）調整權益數量、標的股票數量、授予價格或者行權價格的方法和程序；

（十）股權激勵會計處理方法、限制性股票或股票期權公允價值的確定方法、涉及估值模型重要參數取值合理性、實施股權激勵應當計提費用及對上市公司經營業績的影響；

（十一）股權激勵計劃的變更、終止；

（十二）上市公司發生控制權變更、合並、分立以及激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項時股權激勵計劃的執行；

（十三）上市公司與激勵對象之間相關糾紛或爭端解決機制；

（十四）上市公司與激勵對象的其他權利義務。

Ⅱ 廣汽集團再度調整第二期股票期權激勵計劃行權價格

財經網汽車訊廣汽集團擬於9月21日起，調整第二期股票期權激勵計劃行權價格。

9月10日晚，廣汽集團發布公告表示，集團第五屆董事會第50次會議審議通過了《關於調整第二期股票期權激勵計劃首次授予期權及預留期權行權價格的議案》。

根據廣汽集團的《關於2020年中期利潤分配方案的議案》，其計劃向全體股東派發每10股0.3元人民幣（含稅）現金股息。

廣汽集團擬定於2020年9月12日刊發利潤分配實施公告，並以9月18日為股權登記日，9月21日為除權除息日。

廣汽集團表示，自2020年9月21日起，調整第二期股票期權激勵計劃（含預留期權）的行權價格。

其中，第二期股票期權激勵計劃首次授予期權的行權價格由19.40元/股下調為19.37元/股；預留期權的行權價格從10.13元/股調整為10.10元/股。

實際上，廣汽集團第二期股票期權激勵計劃首次授予期權行權價格發生過多次調整。

早在2017年12月，廣汽集團董事會會議通過了《關於廣汽集團第二期股票期權激勵計劃激勵對象名單公示情況及審核意見的議案》。次年6月，廣汽集團根據2017年末期利潤分配方案確定了行權價格為19.98元/股，股票期權數量調整為564,669,560份。

2018年9月，廣汽集團根據2018年中期利潤分配方案，自2018年9月17日起，股票期權行權價格調整為19.88元/股。

同年12月，廣汽集團確定向457名激勵對象授予第二期股票期權激勵計劃預留期權，共計6,233.69萬份，當時授予期權的行權價格為10.61元/股。

2019年6月、12月，以及2020年6月，廣汽集團又先後三次調整第二期股票期權激勵計劃首次授予期權和預留期權的行權價格。

其中，2019年12月，因激勵對象離職、退休、考核等原因，廣汽集團282名激勵對象（含注銷部分期權的激勵對象）共計注銷期權50,124,650份。

據廣汽集團介紹，第二期股票期權激勵計劃的激勵對象包括廣汽集團董事長曾慶洪、總經理馮興亞等管理層。

本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。

Ⅲ 股權激勵方案的公司案例

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

以格力電器為例

寧可不分紅也要做新業務

4月25日晚間，格力電器發布十屆十七次董事會決議公告，公布《2017年度利潤分配預案》，明確說明：擬定 2017 年度不派發現金紅利，不送紅股，不以公積金轉增股本,余額轉入下年分配。

分紅歷來大手筆的格力為何此次突然吝嗇？格力給出了兩方面的解釋：一是根據遠期產業規劃，公司需要進行產能擴充及多元化拓展，因而資本性支出較大，公司需留存資金用於智慧工廠升級、智能家電和集成電路等新產業的技術研發和市場推廣；二是盡管2017不分配利潤，但公司近三年累計分配的利潤占年均可分配利潤的109.3%，已經足夠慷慨，且符合《公司章程》和《2016-2018 年股東回報規劃》中的承諾。

格力的問題是經營層和股東的矛盾

然而，從4月26日格力股價大跌8.98%來看，投資者對這樣的解釋並不買賬。甚至深交所也向格力發送了關注函，要求格力進一步說明2017年度未進行現金分紅的具體原因及合理性，是否符合公司章程規定的利潤分配政策，關注函還要求格力電器說明2017年度及2018年至今投資者關系管理工作的開展情況，是否切實保護了中小投資者的利益。對此，格力回復深交所問詢稱，公司將進行2018年度中期分紅。

董明珠在2016年要做汽車遭到股東的極力反對，2018年要投資晶元再次被資本市場唱衰。原因何在？其實很簡單，企業發展要花錢投資，而這筆投資影響了股東的分紅，而格力的分紅一直是資本方投資持股的重要原因之一。當格力為業務發展投資花出去的錢，被股東認為覆水難收的時候，就會出來唱反調。然而企業的戰略和發展，又有誰比經營層更了解呢？就這么一筆錢，要麼用於企業發展，要麼用於股東分紅，雙方立足點不一致，自然就有矛盾。2016年董明珠退敗，自己找王健林投資做汽車；2018年直接不分紅，最後事情會怎樣演變，不可預知。

其實董明珠很清楚經營層面臨的困難，因此從2006年借混改東風，進行大規模持股動作，直至2016年的持股計劃被否，暫時停下了增持的步伐，但我們相信董明珠一定不會就此罷休，因為她知道，沒有足夠多的股權，格力的經營層就不會有足夠的話語權，如此格力經營層和股東的矛盾將始終存在，要發展還是要分紅的問題，依舊無可避免。

「發展與分紅」矛盾在中長期激勵中的思考

長期發展與短期收益是一個永恆的矛盾，在中長期激勵中，企業經營者謀求長遠發展，激勵對象更多的謀求個人收益，兩者一旦出現沒有預期解決方案的矛盾時，則不僅激勵效果大大折扣，還有可能對企業發展造成不良影響。這個矛盾在企業每年的利潤中對應了兩種錢：「發展的錢」和「可分的錢」。如何界定這兩種錢也是解決這個矛盾的關鍵：

對於採用虛擬股權的公司而言，因其設計操作的靈活性較強，解決矛盾的關鍵在於明確「可分的錢「的標准：合理、可控和有效。合理是指界定方式要與業務成長的相關性強；可控指企業要有一定的調節閥門，不能把「可分的錢」做成激勵對象的投資收益；有效是指激勵對象要對該部分錢要有較強的感觀，要做可視化激勵。

對於採用實股（法律意義上的股東）的公司而言，因其設計操作的靈活性較弱，解決矛盾關鍵是對於確定「發展的錢」的權力歸屬方：事前要有權責約定，過程中再明確。事前要有權責約定是指在授予股權（份）時，企業要明確「發展的錢」的重要性和必要性，以及未來發展過程中可能會增加此類錢的情形，最關鍵的是確定企業調整的權利。過程中再確定是當企業需要擴大當年」發展的錢「時，企業依據約定有權進行合理增加。

在中長期激勵中，解決此類矛盾的關鍵是事前規劃和約定。讓激勵對象看到「可分的錢「的合理性和激勵性，同時也需要給激勵對象打一支溫和的預防針。未來實施過程中，對於能預見的情形按約定進行，對於不確定的事項由權力歸屬方決策。

Ⅳ 華為的股權激勵是怎樣的

首先，華為並沒有全員持股，我研究了華為近些年披露的財報，都顯示華為有很多員工得到了股權激勵，但並不是全員持股。

截至2018年12月31日，華為員工持股計劃參與人數達96768人，華為有18萬員工，參與股權激勵的員工人數超過50%，華為創始人任正非持股降至1.14%。

華為成立了持股員工代表會，持股員工代表會由115名持股員工代表組成，代表全體96768名持股員工行使有關權利。

【激勵】貿然效仿華為全員持股，可能適得其反

華為為何沒有全員持股，其實從任正非先生的講話中就能得出結論，那就是得到股權激勵的華為員工，必須是滿足一定條件的員工，比如滿足最低的工作年限要求，滿足考核的工作業績要求，等等。

其次，股權激勵不是大鍋飯。

有些企業家或者創業者認為，既然股權激勵的作用這么大，那我就給所有的員工做股權激勵好了，大不了我把整個股權池子做大，這樣每個員工都有份，拿到股權的員工就會打了雞血一樣為公司工作了。

如果這樣做，不但不能起到股權激勵效果，甚至會起到反效果。

上上周就有一個客戶，找到我們，他們自己做了一套股權激勵的方案，希望我們做風險把控。

有律創始人，著名股權專家，王英軍律師說：如果涉及到股權激勵，有律不會只做法律風險控制的服務，因為這個服務不能充分體現有律股權激勵服務的真正價值。同時，股權激勵的風險不只是違約之類的合同法律風險，還有股權激勵方案實施的可操作性，股權激勵效果的可期待性。

而我們看過方案之後，發現這個客戶就存在全員激勵的問題。公司已經完成A輪融資，估值超過5億元，員工將近100人。公司想對這100人都進行股權激勵。在溝通的時候，公司創始人甚至引用了阿里前台被股權激勵，最後成為阿里合夥人的案例，她也希望通過這個案例來激勵全體員工，達到公司更快發展的目的。

在分析了全員股權激勵的利弊後，客戶接受我們的建議，對股權激勵方案進行調整，並且對方案中的定價機制、行權機制、考核機制、轉讓機制、套現機制、退出機制以及違約機制等都重新進行了調整。客戶也相當滿意。

最後總結一下，公司的股權激勵不能夠不考慮公司發展狀況，直接搞個全員的股權激勵，應該是一個由原點逐漸向外、呈扇形擴張的過程。

Ⅳ 拼多多給員工的股票是怎麼領取的

七年之後可以歸屬員工，公司採用增發股票的方式發放給員工。
在拼多多的上市前股權激勵計劃中，除期權4年內勻速解鎖的條件外，還設置了在期權行權後將鎖定3年的條款。實際整個期權的歸屬期限長達7年。在到期之後公司採用增發股票的方式發放給員工。
2018年7月26日，拼多多在納斯達克上市，上市首日收盤26.7美元/ADS，首發溢價超過40%，市值達到296億美元。創辦3年上市，首發市值已接近2/3個京東，拼多多以驚人的速度成為中國電商行業的黑馬。
在拼多多的上市前股權激勵計劃中，除期權4年內勻速解鎖的條件外，還設置了在期權行權後將鎖定3年的條款。若在持股鎖定期內發生離職，公司將依照員工行權價格進行股份回購。
上市行權後的股份鎖定限制，降低了在上市後短期內大規模行權獲得資本溢價財富後員工可能產生的工作倦怠和動力不足，亦可避免在上市完成後出現大規模人才流失風險。從機制上為公司在上市後的成長和增值提供了持續保障。

Ⅵ 特斯拉發26億股票期權紅包，如何運用期權留住企業的「馬斯克」

據最新消息，特斯拉股東已經批准了公司董事長兼首席執行官埃隆-馬斯克（Elon Musk）的26億美元股票期權獎勵計劃，支持該計劃的人說，這項計劃可以讓馬斯克與股東保持利益一致，而且有可能大大增加公司的價值。

這次股票期權獎勵計劃的行權條件是 ：馬斯克在未來10年內需帶領公司，將股價提升12倍。實現目標後，公司就向馬斯克授予價值26億美元的股票期權，並將這些獎勵分成12期兌現。在此期間，馬斯克不會得到其他任何形式的薪酬。

無獨有偶，近日新三板現史上最土豪的股票期權激勵計劃，穎泰生物計劃在10年內向公司董監高及其他員工授予價值高達2億份的股票期權。

世上沒有免費的午餐， 該計劃行權條件是 ：穎泰生物2018-2020 年三年實現凈利潤合計不少於 12 億元。

據華揚資本發布的《2017年A股上市公司股權激勵及員工持股計劃研究報告》,2017年是A股上市公司股權激勵爆發式增長的一年，全年公告的股權激勵方案數量達到了448個，創下歷年之最。而從2016年開始，員工持股計劃的熱度逐漸開始降低，2018年會有更多的公司採用期權來代替員工持股計劃。

作為上市公司經常採用的激勵方式，股票期權激勵模式大行其道的原因是什麼？我們將進行具體的分析。

股票期權是公司根據確定的規則授予激勵對象一種權利，激勵對象在達到條件的情況下可以行使這種權利，按照事先約定的價格購買約定數量的股票，也可以放棄行使這種權利。

股票期權現在不用掏錢，未來滿足條件時，可以分批行權出資購買公司的股票。舉個例子：假設現在股價是10元/股、行權價格也是10元/股，明年行權時股權是15元/股,你就可以按10元/股的價格買到約定數量的公司股票，這樣每股就賺了5元。

授予有標准： 授予的期權數量（即未來可行權的股票數量）、行權價格、行權條件等在授予時就已經確定。激勵對象如果沒有達到與公司約定的業績考核條件，只是水中月鏡中花。

行權有條件： 期權是一種權利，並不等同於股權，是未來取得股權的一種權利。達到條件才可行權，達不到條件自動取消。

行權要出資： 授予期權時激勵對象不用出資，只有在行權時再出資。激勵對象的收益來源於市場，公司和個人都沒有現金支付壓力。

出資才有股： 選擇行權並且出資購股後才真正獲得股票。

員工有主動： 激勵對象掌握主動，可以行權，也可以放棄行權。激勵對象行權前不存在任何風險。

激勵對象： 股權激勵對象確定需體現公平性與合理性，先定標准再定人，根據績效、崗位、年限等客觀標准確定激勵對象，而不是因人設標准。

期權價格： 授予激勵對象股票期權，其實是激勵對象與公司簽訂了一份股票期權的合約，合約在今後的履行過程中，風險和收益都很難預測，股票期權的價格也無法確定，所以對未來股權的定價需要重點考慮。

條件設置： 對行權條件的考核標准要根據公司發展現狀及未來預期設置合理的考核條件，既不能讓激勵對象觸手可及，又不能遙不可及，要激勵與約束並重。

預留股份： 在激勵總量上可事先預留股份，這樣方便後續引進新人才，保證股權激勵方案的靈活性和前瞻性。

除了上市公司大量採用股票期權模式，非上市公司也可運用期權留住人才，保證企業長遠發展，但是在很多方面需進行靈活處理。

行權方式： 既可以設計成分批行權，也可以設計成一次性行權。並且在分批行，權時，還可以設計不繳納行權購股資金，在期權計劃結束時一次性繳納；或行權時暫不辦理工商登記，在期權計劃結束時一次性辦理。

行權價格： 行權價格可以約定成固定值，也可以約定成定價的規則，隨實際情況變動。

行權數量： 可以結合業績表現，去調整可行權的數量，幹得好增配，幹得不好減少。

行權條件： 可以根據實際情況酌情調整條件，包括可以加入一定權重的主觀評價。

出資與分紅： 可以在授予時要求激勵對象繳納一定保證金，並且給予相應的分紅權（這就是民間創造出來的「期股」模式）。