面試公司給股票期權

㈠ 有個朋友面試通過，公司說給期權，能簡單解釋一下么是家創業公司，好像市值一個億

就是說：好好乾吧，到了年底，咱們算算。給你發點紅包，不是現金。

㈡ 面試一家公司談薪資的時候說給我期權。求助！完全不懂期權！

1、最重要的是 期權的實際價值，一家價值1億公司的1%股份遠比一家價值100萬公司的10%股份期權值錢，難點在於期權的難以預測性。

一方面從公司角度看，公司以未來可能失去若干公司股權的代價以降低前期的部分支出，並且給予高管層未來可能的股權激勵以增強高管層的歸屬感、穩定性、工作積極性。這里你沒有給出他的期權與工資比例的數據，所以不好評估。

另外一方面，從個人來說，以一段時間內較低的工資的代價換取未來可能獲得的高額回報的可能。

說得直白點，類似於賭博、股票期權交易、風投等。不過相對於上述這些，期權激勵更具有可預測性。

可得的股票期權比例是多少，公司當前市值多少，對公司的前景、管理、戰略方向等綜合判斷其發展潛力。

例如，原本月薪1W，以2年後1%期權（這里假設以0.0000001元/股的象徵性價格購買）為薪資補償，月薪5K。 那麼久需要判斷5K*12*2=12萬，那麼2年後1%股權價值差（即股權市場價格減去購買價格）是否至少價值12萬，即公司市值至少應為1200萬. 可以據此判斷如何選擇。

當然也不是以金錢的唯一評判標准，如公司市場地位、品牌，以及其他等等，簡單的說，個人感覺吧，覺得值就值了。

2、如企業被收購，普通員工影響不大。高管人員就難說了，如組織架構、市場戰略、發展方向等等都有可能發生重大變動。

㈢ 中安華邦這個公司怎麼樣啊待遇如何,我面試編輯, 真的會給股票期權嗎

剛畢業的同學千萬別去，坑人地方。人員配置就是一拍腦門的事兒，不會看你的付出和努力，優秀的人全走了。公司一直再縮水，整體氛圍人浮於事。

㈣ 特斯拉麵試給多少股票

面試通過後，新員工進公司一般是沒有股票的。
不可能進去一個新員工就給股票，股票分配屬於薪資分配的一個補充部分，往往是達到一定的工作年限之後，才會給予期權，從而獲得以優惠價格購買公司股票的權利。但也有個別面試的時候是給股票的，一般是6000。
擴展內容
特斯拉（Tesla），是美國一家電動汽車及能源公司，特斯拉市值達2100億美元，[196]產銷電動汽車、太陽能板、及儲能設備。總部位於帕洛阿托（PaloAlto)。2003年7月1日，由馬丁·艾伯哈德和馬克·塔彭寧共同創立，創始人將公司命名為「特斯拉汽車」，以紀念物理學家尼古拉·特斯拉。特斯拉努力為每一個普通消費者提供其消費能力范圍內的純電動車輛；特斯拉的願景，是『加速全球向可持續能源的轉變』。

㈤ 剛進行了個面試，面試官是一個創業一年的的女強人，她說三年後會給期權。請問期權是什麼呢

期權不是股票，期權是合同，是員工到了一定時候，有權按照雙方約定的價格，購買雙方約定的股份數。

期權
期權又稱為選擇權，是一種衍生性金融工具。是指買方向賣方支付期權費（指權利金）後擁有的在未來一段時間內（指美式期權）或未來某一特定日期（指歐式期權）以事先規定好的價格（指履約價格）向賣方購買或出售一定數量的特定標的物的權利，但不負有必須買進或賣出的義務（即期權買方擁有選擇是否行使買入或賣出的權利，而期權賣方都必須無條件服從買方的選擇並履行成交時的允諾）。

期權激勵
期權激勵是股權激勵的一種典型模式，指針對公司高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現象，在公司中進行的有關股票期權計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經營者、降低代理成本、改善治理結構。
期權激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經營，因此是激勵的重點；另外，技術骨幹也是激勵的主要對象。

公司期權
公司期權是公司在某個未來時間點（有效期限）籌集額外資本的一種方式，但是這不能保證在那時股票價格一定會超過期權認購價。 公司期權也被用作員工鼓勵並可以和業績聯系在一起，但是這些不能在ASX上市。

【參考資料：網路「期權」、「期權激勵」、「公司期權」】

㈥ 我通過了面試，但是不會和hr聊薪水，怎麼辦

互聯網公司員工的收入一般分為三個部分，第一個部分是底薪，也就是俗稱的base。第二個部分是獎金，主要是年終獎。第三個部分是股票期權。對於互聯網老人來說，這些應該都很熟悉了，但對於新人來說可能還不太了解， 我一一簡單介紹一下。

底薪

首先是base，底薪的計算方式是月薪（稅前）乘上月數。比如常見的15 * 15，表示的就是每個月15K，一年發15個月。為什麼會有15個月？因為Hr把三個月的年終獎也算上去了，但問題是年終獎是根據績效來的，並不是每個人都有3個月。有的時候Hr更過分，會給你一個所謂的“平均數”，也就是大多數人能拿到的月數。這裡面的水分是很大的，我之前就被套路過，hr說年終獎平均有7-8個月，我雖然沒全信，但也覺得應該不少，結果到手3個月都不到。

當然用這招也要謹慎，因為有些公司的hr比較強勢，他們會覺得你既然不想來，那麼我們也不要你了。這種也不是沒有，因此這裡面有一個度需要把握，既要撤退一些，表示自己沒那麼迫切想去，也不能太過火，讓人覺得希望很小。比較好的方式是表示猶豫，我很想去啊，但是怎麼怎麼，會更好一些。

別家的offer

別人家的offer這個是一個大殺器，它直接告訴了hr兩個信息。一個是你還有其他選擇，甚至是更好的選擇。二是你足夠優秀，可以贏得很多公司的認可。並且它還把這個聊薪水的僵局踢回給了hr：別人家的offer按道理我是不能告訴你的，但是我告訴你了，顯得我很有誠意，那麼你怎麼顯示你的誠意呢？

hr還能有什麼辦法，一般來說要麼抱歉地告訴你沒辦法和你的其他offer一樣，但是我們的機會很好，你可以考慮一下。要麼就是給你加錢，補齊。這也是為什麼很多人跳槽的時候都會去拿一個頭條或者是pdd offer的原因，不僅僅是作為一個備胎，也是一個要價的砝碼。因為頭條、pdd的高薪水是建立在高強度加班上的，雖然hr也知道這點，但是這並不能完全否定掉他們給出的高薪。

如果是大公司的話，一般這招使出來hr都會盡可能幫你爭取的。因為大公司沒那麼缺錢，對優秀的人才也的確比較迫切。

引入第三方

如果其他的辦法都不適用，我們還有最後一個辦法，就是引入第三方。怎麼操作呢？如果你面試得很好，你可以和hr說我感覺我面試的情況不錯，當前的評價可能低了，我應該有更高檔次的評級和薪水。如果你面試得一般，你可以和hr說，我感覺面試的時候沒有發揮好，有些遺憾，可能因此影響了評價。其實不管怎麼說，目的都只有一個，就是讓hr去咨詢面試官或者是技術主管的意見，把第三方拖下水，而不是讓hr一個人決定你的待遇。

因為技術主管和面試官是不對你的薪水負責的，你拿多少錢和他們一點關系也沒有，他們也是過來人，其實是不希望你被壓價的。因為你被壓價了很有可能不來，他們就少了一個助力。所以在薪水這件事情上他們有一半是站在你這邊的，所以如果你要求技術官重新評估你的面試或者是重新安排一次和技術總監的加面，對你來說是非常有利的。我沒親身經歷過這些，但我經歷過的幾個朋友都無一例外地“破格”獲得了更好的待遇。