股票期權畫大餅

Ⅰ 為什麼很多公司都用期權激勵員工

期權是目前最常見的激勵形式，大部分境外企業優先採用期權或期權與RSU結合的模式，原因有兩方面：

1. 就實踐而言，期權因為管理方便、靈活度高，適用范圍較RS和RSU更為廣泛;RSU更適合上市公司或成熟企業。

2. 限制性股票發放對象受到中國法規對境內居民境外投資的限制需要滿足外匯登記的要求，登記程序繁雜且存在一定的行政費用成本，並且公司上市前授予對象過多容易造成股權分散不利於公司治理。

因此，中國籍期權授予對象在上市前大規模行權而直接/間接持股的情況比較罕見。境外公司除向創始人授予限制性股票(創始人需辦理37號文登記)外，通常對核心員工和高管採用股票期權模式，並在期權計劃中約定授予的股票期權在公司上市後才能行權。

Ⅱ 企業留人方法

企業留人方法

企業留人方法，公司是需要員工來維持的，員工的能力是很重要的，你的公司才剛剛起步，你提供不了很有競爭力的薪酬。因此，你必須找到其他方法，來保持員工對工作的熱情。以下是企業留人方法及相關資料。

企業留人方法1

1、提供學習機會

很多公司在早期階段都無法提供有競爭力的薪酬，我們公司就是其中之一。但是，你可以讓員工參與一些能夠提供無數學習機會的大型項目。例如，我們早期的一個客戶支持員工，在進程和框架方面承擔了很大的責任。

學到了很多東西，現在他帶領著一個20人的團隊。而這個過程只花了不到兩年的時間。雖然你公司的員工可能無法在短期內獲得很高的工資，但只要你給他們提供學習機會。

他們就能獲得很大的鍛煉和提升，這不僅會讓他們感到高興，而且也提高了他們在長期內獲得較高薪酬的潛力。

2、提供薪酬之外的所有一切

雖然你目前可能還無法提供高薪，但這並不意味著你不能提供良好的福利。你可以讓上班這件事變得更加享受：提供免費午餐、商業讀物、靈活的上班時間，每個星期五都和員工進行一對一的交流，如此等等。你也可以給予員工一些小獎品。

比如 50美元的加油券、乘車卡、「本月創意獎」等等。但是永遠不要誇大將要發放的獎品，因為聰明的員工很快就會明白你是在開空頭支票。要成為一個出色的領導者，認可每一個人的長處。

讓他們感覺自己受到重視，讓他們保持對你的忠誠，即使公司還沒有賺錢。

3、建立一個特別的社區

在創業公司，加班和壓力是種常態，所以員工之間變得非常熟悉，這可能是好事，也可能是壞事。如果往好的方向發展，這可能會讓團隊里的成員變得彼此關心，加倍努力，幫助公司走上成功之路。但這樣的公司文化並非自然形成的。

你需要投入時間和精力來培養這種文化，讓員工們覺得彼此息息相關，自己的話有人傾聽，有人重視。你需要花時間來了解每個員工，找到激勵和挑戰他們的因素，並通過為員工創造機會，讓他們分享工作以外的經驗。

在發生沖突時進行積極調解，從而幫助他們形成良好健康的合作關系，這是非常必要的。

4、培養良好的公司氛圍

你真的需要在你的公司培養良好的氛圍，讓人們願意工作。我們努力提供非常開放的工作環境，員工可以在沙發、辦公桌，或公司外面的有趣地方工作。我們在當地的有名餐館給每個人定了午餐。我們公司坐落在矽谷，永遠沒辦法和谷歌(微博)比薪酬。

所以我們要創造一種氛圍，讓員工願意為我們的業務貢獻力量，也讓我們能留住員工。接下來，我們讓每個人都負責一些事情，並給他們一些股份。他們覺得是公司的一分子。到目前為止，只有兩個人離開公司。

其中一個是因為有了孩子，另一個是他妻子出國去工作了，他也跟塵做拍隨前往。你要創造一個環境，人讓人們願意工作——並不是事事都要圍繞著錢轉。

派羨 5、畫出願景地圖

我們最開始創業的時候，畫出了一幅願景地圖。我們希望成為全球最大的演示公司，而這幅地圖顯示了每個人會在這個宏大的使命中扮演怎樣的角色。這展示了每個人有多麼重要，以及每個人的角色對於實現這個願景有多麼重要。我們可能無法提供高薪，但我們可以提供具體的工作目的和意義。

6、並肩作戰

與員工們肩並肩地一起努力工作，可以顯示你對公司的發展很投入，很有熱情，並且堅信公司一定會發展壯大。這會為艱苦的創業期帶來一些亮點。騰出一些時間來安排集體旅行或者集體活動，可以增進你和員工之間的互相了解。

有一次我們參觀了一個朋友的山羊養殖場，還有一次我們一起去看電影，這些活動真的有助於凝聚我們的小團體!而且，對於公司的.發展方向以及行動計劃，你要盡量對員工保持透明和公開。這將會給大家指出一個努力方向，讓胡檔他們向著共同目標前進。

7、開誠布公

我每月和公司的每個員工進行一對一的20分鍾會談。每位員工告訴我的三個例子：他們是如何展示核心價值的，他們欣賞哪些東西，他們要改善哪些東西，他們的目標完成度如何(這是和獎金掛鉤的)。

很多員工都說，他們很欣賞公司的一個地方是：「我能夠對你實話實說。」我們的公司文化是「持續改善」，所以員工在改善公司、領導方式、組織結構上有任何建議，都會開誠布公地提出來。

公司也會認真聽取。大多數人只是希望公司能聽到自己的想法。如果你能地為他們提供一個機會，聽取他們的意見，事情就有可能變得大不相同。

8、讓他們做有趣的工作，褒獎他們的成功

就算你在薪酬上無法讓步，你也可以用一些寶貴的機會來做出彌補。如果你讓早期員工參與一些大型項目，而且宣傳他們為公司做出的貢獻，公開褒揚他們的成功，你就會增加他們在職業生涯中的機會。幫助他們變得更加吸引僱主，就是在投資於他們的未來——精明的員工都知道，從長遠來看，這比剛開始時工資高更重要。

如果員工獲得的薪酬沒有競爭力，要想長期留住員工，關鍵是要提供股票期權。股票期權可以騰出資源，幫助你發展公司，並且有助於把員工的敬業度和公司發展的一些里程碑(比如公司收購)聯系起來。此外，向團隊成員發放股票期權.

可以讓他們覺得自己是利益相關者。而利益相關者往往會更加努力地工作，因為他們覺得自己的表現將直接影響到公司被收購的時候，自己可以拿到多少錢。股票期權有積累價值的作用，可以讓較低的薪酬顯得更加合理。

9、允許員工遠程工作

如果你提供的薪酬沒有競爭力，那麼你可以允許員工遠程工作，為他們提供一些空間上的靈活性。如果公司要求員工到場參加團隊會議、客戶見面這樣的活動，你一定要選擇合適的日子，然後在其他時候讓員工遠程工作。

另外一個方法是提供靈活的工作時間，不要拘泥於早9晚5。實際上有相當多員工願意接受初創公司啟動階段比較低的薪酬，來換取時間和空間上的自由。

企業留人方法2

靠「職業適應」留人

國外公司普遍認為，最難留住的人才是中層管理人員，特別是在公司任職38年的管理人員。他們熟悉公司的經營之道，但獎勵和提升的機會較少。美孚石油公司對招聘來的員工制定「職業適應」計劃，讓員工一進門就了解各部門不同的工作職責。

一旦他想離開公司，可以先在公司內部尋找發展機會，找適合自己的工作。美孚公司注意充分發揮不同層次雇員的能力，提前給予他們晉升機會並安排不同的工作。通過層層篩選管理人員。

以期發現和培養公司的新領導人，並讓新人輪流到各個職能部門工作。為了讓他們適應新的職業，還為每位新人配備一位「發展聯絡人」，使他們少走彎路。

靠工作環境留人

上海惠普有限公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵。惠普的管理者認為，良好的辦公環境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導「以人為本」的辦公設計理念。

對辦公桌椅是否符合「人性」和「健康」原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。惠普還在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放輕松音樂來調節身心，或者利用健身房、按摩椅「釋放自己」。

相對「硬體」而言，惠普更重視「軟體」環境的建設。惠普遵奉這樣一個原則：「相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定能成功。」這就是著名的「惠普之道」。

本著這個信念，惠普著力營造輕松和諧的`工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發揮自己的才能。

靠「職業培訓」留人

愛德曼公關公司認為，留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是要為他們插上騰飛的翅膀。於是，自1988年起，愛德曼公司開始實施它的全球培訓計劃興辦愛德曼大學。愛德曼大學為企業高管、業務總監、後勤保障人員及新員工和見習生制訂了各自不同的必修課程。

並根據公司各辦事處所在地區的不同情況，設立供選修的專業課程。針對新員工的培訓，公司在招聘時就注意發現每個人的優缺點，並確認哪些缺點是可以通過培訓改變的。同時，他們還非常注意在員工提升過程中培訓。

靠特殊任務留人

美國哈尼根公司為了留住能乾的人才實施雇員結構圖式管理，即雇員滿意坐標：一條軸反映管理人員對工作的滿意程度，另一條軸反映他們對公司的滿意程度。用這種方式監控職工離開公司的可能性，當兩個坐標到了交叉點之後，公司就要採取刺激措施。

幫助員工度過跳槽的危險期。對一些有望提升的雇員，在一時沒有空缺的情況下，先讓他們擔任一項需要幾個月才能完成的特殊任務。總裁莫里斯認為，雇員在一項引人注目的工作中一般不會突然離開，那樣他們會感到內疚。

這種做法還可以使公司有幾個月的喘息時間，找到這名雇員期盼的晉升機會。

留住人才並不是一件很困難的事，只要管理者在工作中生活上給人才營造公平與融洽的環境，使他們能在你的領導下有一種自我價值成就感，人才便會忠心耿耿地在你的領導下勤奮工作，回報企業。

企業留人方法3

1、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上

許多公司的老闆以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關系，不懂得管理的本質就是「帶領大家一起去做好自己想做的事情」。事實上，人力資源管理是企業管理者們的共同職責，好的老闆一定是好的人事經理。

很多老闆寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不願意為企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用於招聘人才、培養人才的話，投資回報率至少高20倍以上。

所以，對於成長期公司老闆來說，應該做好三件事情：

第一，學習和了解現代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；

第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；

第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。

2、從人治到法治——制定游戲規則

經常聽到有人大談「以人為本」、「人性化管理」，以至於產生很多誤解。有人把「人治化管理」當成人性化管理，忽視專業化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與援權觀念，老闆或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。各種協調文件或工作指令沒有留下應有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。

真正的人性化管理是什麼？人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。

在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，並進一步享受完美的人生。

當然，在制定製度的時候一定要避免通篇「罰、罰、罰」，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以後有什麼下場。為此：

第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的'問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。

第二，培訓、管理制度的督導執行；

第三，及時評估考核，並適當激勵。

3、激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度

制度的貫徹執行除了持續的培訓和督導之外，激勵是重要的維系因素。沒有激的團隊，必將導致平庸的業績和浮躁的人心。

說到激勵忍不住又要說到錢，處於成長期的公司錢少是現實，那麼，拿什麼來激勵？

其實，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用—

（1）事業激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反復灌輸，使得員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業能夠提供給他很強列的實現社會使命的責任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業的事業中去。

（2）現實和期望激勵並重：處於成長期的公司現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益連在一起。這也是現代企業制度的產權制度的改革內容。

員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。另外如現在在高科技公司里非常流行的一個概念「期權」。

期權的持有人（員工，管理層人員）有權利在未來一段時間內（或未來某一特定日期），以一定價格向對方（公司）購買或出售一定的股票或債券。這對於吸引人才、激勵員工非常有效。

（3）感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由於成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預測性強，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。

（4）因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工採取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。

（5）因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此，企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。

老闆所要做的三件事情是：第一，認清激勵的本質，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合；

第二，切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不要讓激勵變成「人手一份、人人都有」的福利；

第三，盡可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發揮應有的激勵效果。

4、精神物質雙管齊下——光畫大餅是不夠的

員工把老闆空口許諾、動輒暢談美好遠景叫做「畫大餅」。如何避免「畫大餅」，需要在以下三個方法注意：

第一，仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少；寧可把丑話說到前面，也不要失去老闆在員工心裡的威信，老闆更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑；

第二，對於絕大多數員工來說，光「畫大餅」是不夠的，他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。老闆可以不拿錢也幹活，因為公司是你的。作為員工，我憑什麼要無私奉獻，冒失去現實物質收益的風險呢？ 第三，光要物質也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的鬥志。

5、機制是第一生產力——談錢太俗，談文化太虛

對於真正意義的人來講，你光和他談報酬，他可能認為你這個老闆惟利是圖，沒有做大事業的能力；如果光和他談文化「畫大餅」，他又可能認為你凈玩虛的，做人做事不實在，為此，建立一套科學的用人機制——嚴格意義上來。