雇員股票期權論文

❶ 中小企業人力資源問題研究論文 1500字

論文關鍵詞：中小企業，人力資源，管理

摘要：人力資源管理是一個現代化企業所面臨的一個重要問題。如何有效地開發和管理企業的人力資源，是關繫到生存和發展的戰略性業務問題。目前，企業人力資源管理的問題和矛盾，企業要有效地解決這些問題和矛盾，我們必須堅持以人為本的思想，建立科學的用人機制，員工的職業生涯設計和人力資源規劃，優化人員招聘策略加強組織培訓。創建和諧的企業文化。

隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國「商業周刊」2000年特殊的「21世紀的公司」中指出：「21世紀的經濟是創意經濟，創意是財富和經濟增長的來源。」創意從何而來？源創意人才彈簧，人才是第一資源。工作人員的水平，質量和士氣已成為企業生存和發展的基礎。公司僅優於競爭的人力資源，充分發揮他們的智力能在競爭中取勝，並保持優勢，因此，業務發展和人力資源管理日益成為企業發展的最重要的因素。

中小企業人力資源管理問題

1中小企業領導，人力資源管理的認識存在偏差

雖然絕大多數商界領袖一般的人才，但由於內他們的專業背景，對人力資源管理活動的限制，他們缺乏理解人力資源管理的戰略價值是等同於傳統的人事管理，沒有特殊專長的事務性活動。由於領導認識上的偏差，導致許多企業不重視人力資源管理，人力資源管理戰略業務決策和活動缺乏組織和有效的保護建設。許多中小企業，甚至沒有人力資源管理部門或辦公室，人力資源管理工作的兼職人員，甚至從其他部門與人力資源管理部門，工作內容僅限於招聘，工資發放，保存記錄和其他行政工作。

用人機制不規范的中小企業在人才選拔往往重視人的資格，鄙視人的能力;重視人民的穩定，鄙視人類的創造力。高素質人才難以脫穎而出，導致了大量的人力資源的閑置浪費。不值得，任人唯親，使用幹部「能上不能下」的用人機制，企業幹部的選拔，使用，考核目標，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特別是小型和中型國有企業，採用行政型模式選拔人才，人的主觀因素的影響，稱職，不稱職的模糊，導致在一個較高的質量，創新和人才流失淹沒。

許多中小企業對人才的需求的業務，主要是針對實際的迫切需要人力資源規劃的重視不夠。不是人才戰略池中。由於缺乏有效的規劃，人事積壓和人員在企業內部往往缺乏的現象，大量的工作不能持久有效。知識，能力，形成一個特殊的路徑，以及個人成長經歷，教育背景，心智模式有很大的關系，員工的能力，創意是很難復制，因此嚴重缺乏合格的人員職位往往會給公司的重大損失。根據獲得的數據。虧損企業核心員工的重要位置，至少在兩個月的時間，把4個月的工資是有可能找到新的合適人選，需要3至6個月的訓練時間，新員工適應工作，發揮的作用。這種代價為企業的快速發展，可能是致命的。

4企業招工可以改善招收優秀的，理想的員工可以有效地降低管理成本和管理難度，人力資源管理的核心任務。但在現實中，有許多中小企業招聘過程中，沒有方法，特別是招聘和選拔缺乏理論指導，在很大程度上取決於招聘的經驗，面試缺乏精心設計的。主要是考慮在選擇概念候選人的資歷，經驗和資歷的應聘者較少考慮動機，態度和組織文化。這給員工的管理後帶來了很大的困難。

5個培訓機制不健全

目前，中小型企業通常是培訓和人力資源管理部門獨立，各業務部門一般較短共舉辦培訓班，這種培訓僅限於崗位培訓，往往側重於目前。企業的人力資源管理部門，尚未開發的角度來看，文化的發展，在符合企業未來發展的需要，潛在的核心技術人員和管理人員在規劃能力的人。中小企業人力資源管理的角度看目前的狀態，工人適合於自身素質，業務發展的需要，人才沒有探討。更何況人才儲備。

6缺乏職業生涯規劃管理

目前，大多數中小企業都沒有對員工的個人職業生涯規劃理念，人才是不是職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。雇員和人力資源管理部門存在著明顯的信息不對稱，工作人員無法了解企業的所有職位，這是不可能了解每個作業所需的條件，不知道什麼樣的條件，以滿足自己的需要推廣。這種信息不對稱使得員工在企業看不到自己的未來發展。員工的積極性不足的一個直接結果，扼殺員工潛能，也使其難以提高整體素質。

7缺乏有效的激勵機制

改革開放以來，中小企業分布系統已大為改觀，但仍有許多問題。目前，盡管該公司已經取得了顯著的分配自主權，但由於傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和實施嚴格的評估，精力不足造成的工資政策的實施，特別是國有中小型企業吃「鐵飯碗」懸而未決的問題，治療就拉不上檔次，做得很好，做得很好，反映在工資分配不明顯，平均主義嚴重。對於一些知識工作者缺乏一個多元化，多層次的激勵設計，使其難以吸引和留住高層次人才，人員和服務人員難以發揮他們的主動性和創造性。

8家企業的人力資源管理和企業文化去耦

核心的企業文化，主要指的想法？統一企業，意識，精神，信仰和價值觀。企業文化和管理理念暗示的企業核心價值觀的形成？的個性，為企業的經營活動中發揮了至關重要的作用。目前，中國的中小型企業文化留在領導喊喊口號，貼幾句口號，得到一些游戲和體育活動，並從而指望的東西。根本的原因是企業人力資源管理部門的企業文化，人力資源管理，企業文化在企業中不包含有電源功能為導向的功能，凝聚功能，激勵功能，約束功能，振興功能，協調功能和輻射功能沒有得到很好的挖掘，就沒有經濟發展本身作為一門學科的總結和應用，導致雇員所有權和缺乏歸屬感，這是很難主動。

二，加強中小企業人力資源管理對策

（一）堅持「以人為本」的管理理念，尊重他們的所有權地位，現代化的管理
>，是誰的出發點和目標管理，所有的管理活動必須調動人民群眾的積極性和創造性為根本。在一個組織的生存背景下的人才競爭增加取決於很大程度上對合格人員的大局，通過創建一個人力資源優勢的人力資源管理，從而保持組織的競爭優勢，該組織將繼續增長重要性魔法。因此，企業應始終被放置在核心崗位員工，員工為主體的企業，員工在企業中建立統治地位，所有成員企業被看作是發展的資源和人的潛力。建立一個「以人為本」的管理理念是尊重工人的勞動，尊重工人的人格，尊重職工的民主權利和尊重工人的創造性的精神，人民好，用活，用最合適的地方玩了。要制定一個適應的系統，考慮到工人的利益的不同方面。特別是，它是公平和公正的員工考核評價，激勵和約束，真正做到「能者上，庸者下」的各類員工的積極性調動起來，發揮他們的創作潛力。例如，知識型員工提供具有挑戰性和有意義的工作，學習和成長提供更多的機會。使用工作豐富化，讓更多的自主權，為他們創造一個良好的工作平台，激發他們的活力和創新精神，以實現全面和自由的發展，企業的目標和員工的發展目標達成共識。

（二）建立和完善科學的用人機制，旨在幫助員工建立職業生涯規劃

職位降級競爭，合理流動機制。首先，我們必須建立一個公正，公平，擇優競爭系統的員工，惟才是舉，不看資歷，經驗，性能的關鍵;其次，建立科學合理的績效評價體系，通過公平，公正和公開的評估來調整員工的工作表現為基礎;再次，創造的環境，充分發揮人才，有能力，專業知識，那些委託的任務有一個出色的表現，放在他們到合適的位置，所以它可以投的聰明才智。通過科學的用人機制，不僅可以做的最好的人，他們的專業知識，使人力資源工作人員，激發興趣，增強信心在人力資源工作作出積極和熱情的工作態度，以完成他們的工作，以實現高質量的商業目標，但也能滿足員工的需求，以實現自我價值。

是指所謂的職業生涯員工員工個人職業生涯發展過程中，包括他們的職業生涯，內容和職業生涯的發展階段，這是一個持續的，長期的發展過程中。每個新員工都將會對未來的發展有一定的職業志向，並為自己的最終目標發展的目標和里程碑，同時，將積極為實現自己的願望和目標創造了條件。只有當個人目標與組織目標，個人的潛力得到充分發揮。中小企業在選擇和招聘過程中，應注重實際能力，心理和良好的工作態度，旨在幫助員工的職業發展規劃，建立靈活的用人機制。為員工創造一切必要的條件，為員工的職業發展和創業發展，形成共同推進的情況下，使人力資源的培養和使用，成為企業可持續發展的根本動力匹配。只有確定員工職業生涯的想法，充分挖掘每一位員工的潛力。因此，企業應該能夠建立一個員工施展才華，自我價值的舞台，要善於引導，使員工在企業的發展路徑可以發現員工在企業的增長空間選擇。人力資源管理部門的工作人員設計專業的時間表，繪制各種企業和人力資源工作表，為員工提供一個清晰的路徑，使員工清楚地知道，每個工作描述和工作分析，了解做這個位置和能力，需要什麼條件。企業應為員工提供管理專科線兩線及宣傳渠道，由員工根據個人的能力和興趣，在不同的發展路徑選擇，明確自己的職業發展。 （三）加強人力資源，規劃

中小企業的蓬勃發展，實現可持續發展，我們必須從戰略高度來規劃人力資源管理問題。隨著企業規模的擴大，人員的流動性，增加新的業務和技術的改進，產品更新等方面的原因，內部人員需要經常在變化，你應該定期的內部情況和人力資源需要，現有的人力資源能力情況審查，良好的人力資源規劃。員工據美國詹姆斯麥福分類，一般分為四類：（1）核心員工。隨著項目的研究中，研究人員和經驗豐富的管理人員等。 （2）在巨大的成本耗費企業人員更換。這種良好的客戶關系營銷人員。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何時間人員取代。對於前兩種類型的員工，屬於稀缺資源，企業應加強風險管理，不能糾正的情況，空缺的情況下，應建立人才庫和後備人才梯隊。這可以有效地避免人員辭掉了工作帶來的被動局面。

（四）優化招聘策略

企業為了獲得優秀的，合適的人，需要提高員工的招聘。一種方式來提高僱用，講究的設計等方面的采訪。一定要根據自己的實際情況，採用的招聘方式，這是需要考慮招聘的成本，還要考慮如何招聘需要的人才，為企業發展。招聘面試工作是采訪中的一個重要組成部分，不僅強調人才的工作經驗，多年從事這項工作的數量，而應該是經驗和潛力，資歷及能力，工作和人才等方面綜合考慮。招聘不同層次的不同層次的工作場所，以避免矯枉過正，高材低用，造成人才浪費。二，人才與企業的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。考慮員工應著眼於價值觀，職業興趣，綜合素質，潛力，道德責任和其他因素的影響，企業文化價值觀。三，招聘的方式，應注重內部員工的建議。最清楚內部員工因為公司的文化和人民的需求，更了解候選人，因此這種方法不僅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯達康有「獵頭」的傳統，50％的員工是由內部員工推薦，有R＆D人員的比例較高。對於推薦人，公司擁有伯樂獎榜上和信息的物質獎勵。

（五）組織培訓，對於企業來說，企業在員工培訓中認識到，員工培訓投入，幫助員工提高自己的能力

職業發展的有效實施是不只是一個成本，而且是一個長期投資人力資源的開發。是能夠產生更大的投資回報。對於員工而言，員工還必須正確對待培訓，企業作為一個組織，提供員工個人的生活空間，企業的發展也提供了一個為員工提供發展空間，而企業的發展也需要提高員工素質和技能，以支持。這就要求培訓員工處理個人成長的問題，妥善處理好組織的發展之間的關系，處理好與企業的培訓和自學的關系。

訓練的組織與實施，要做到經常化，制度化，注重企業與員工的需求結合職業生涯發展的需要。高級管理人員和關鍵員工外部培訓為主，可選送出去的學習和交流，以更新他們的知識，提高專業水平，幫助他們拓寬視野;普通員工培訓，在職培訓為基礎，如鼓勵員工參加自學或半田市，晚上學習，學者和大學聘請專家輔導CG會談，以減少培訓成本。中小企業也應側重於「學習做」培訓和人員交流的作用，通過建立坦率地開放和互動的學習文化，以促進員工的知識共享和能力建設。對新入職員工可以建立一個「傳幫帶」，通過潛移默化的影響恩師新員工的企業文化和企業的認同和歸屬感，增進了解。在企業對未來的信心，增強自身的發展。

（六），完善薪酬制度，實施不同的激勵手段

1日實施差異化的薪酬制度。薪金及工資實行工資制度的有效結合。雖然獎金，培訓和其他獎勵項目包括獎懲制度，建立差異化的薪酬制度，適當拉開差距。工作的雇員報酬主要取決於就業水平的性能和業務優勢。為了滿足不同需求的水平，帶來的好處，有償培訓，有機獎勵薪酬制度，讓員工，管理者，運營商都可以，他們需要具有更大的靈活性，使工資管理系統。

2實施差別化的晉升制度。赫茨伯格的「雙因素」理論，高層次的需要更具挑戰性的工作，從它的核心在於在成就感和自我實現的程度，隨著管理水平升高，對電力的需求，更強的慾望因此，對於管理工作人員，推廣的需要仍然是非常重要的推動因素，因此，建立明確的，差異化的晉升制度是留住人才，核心員工的重要保證。

3實施差異化的獎金制度。基地和獎金分配比例必須制度化，並建立嚴格的考核制度的基礎上支付獎金。激勵范圍不能過於狹窄，而不是只專注於核心業務的人才和激勵人才短缺，普通員工，性能優異。也應該得到回報。獎金分配與經濟效率的企業，工資總額，調整崗位人員工作表現的變化而變化。

4次股票期權激勵制度的實施。股票期權是一個企業的高級管理人員或核心技術人員的權利，憑借這一權利，他們在一定時間內有一定的預先約定購買一定價格在一定期限內（如3年或5年）企業股份的數量和價格，他們看到合適的就扔了。這充分體現了價值的分配製度擁有的知識人才的企業價值創造的重要貢獻。在股票期權激勵制度，新興創業公司很快就能吸引人才和大公司競爭。

（七），創造一個和諧的企業文化建設的
良好的企業文化，有利於實現公司的「共同願景。」著名管理思想家彼得·聖吉在他的「第五項修煉」，願景是激發人們的心目中，一個人的力量，如果這一設想是該組織的成員共同認可的，其強大的實力，根本無法想像。某些企業文化。展示公司的管理，用人為核心的人力資源戰略，在當今競爭激烈的市場，它可以作為一個補充工資，企業所需要，吸引高度智能化的個人的加入，提高人力資源的競爭力。因此，企業文化不只是一個空樓，人力資源管理部門應採取激勵措施建立和推廣「文化管理」，使員工得到一種召喚，有收斂的利益影響，減少或消除企業會員沖突成員之間的，以更好地促進企業的權利，責任和利益的一致性。企業各級員工，以滿足不同的需求，他們就會把自己的發展與業務目標緊密相連，全身心地投入到工作和商業生涯中達到一種和諧的企業。

❷ 期權在公司財務金融的運用論文

期權在公司財務金融的運用論文

1引言

現代經濟體制下，公司財務金融不僅具有融資決策的職能，同時還具有投資決策的職能。其中投資決策指的是公司在運行的過程中能夠科學、合理的調配資金，進而使得公司能夠獲得最大的利潤；而融資決策指的則是應用最少的成本融資到最多的資金。而無論是投資決策還是融資決策都需要應用期權，這也使得期權受到現代公司的普遍重視。其對降低公司的融資、投資決策風險具有重要的意義。

2期權與財務金融的分析

2.1期權分析

期權是以期貨的概念為基礎，進而衍生出來的一種現代金融工具。期權可以使公司對未來時期的投資或者融資具有更寬松的選擇權利。簡單來說，期權就是交易的雙方根據標的物事先做出約定，並簽訂協議，同時支付定金，以此來確定標的物的價格，並約定在未來的某個時期實現物品的交易權利。在期權的交易中如果存在毀約情況，不需要支付相應的賠償資金，損失的只是預先支付的定金，這種未來交易的權利即為期權。期權可以分為不同的種類，從權利的角度來說，期權分為看漲期權與看跌期權。看漲期權又稱買進期權，是購買方根據交易協議，在約定的期限內，以實現預定的價格對實物進行購買的權利；而看跌期權也稱為延賣期權，是指具有購買權的一方，在約定的時期內，以協議好的價格賣出實物的權利，但是卻不需要必須賣出去。從交易時間的角度來說，期權還可以分為美式期權和歐式期權。其中美式期權是指，當期權成交後，在預定的期限內即可隨時進行交易；而歐式期權則指只有在期權截止的日期才具有期權的行使權力。

2.2財務金融分析

公司財務金融可以是公司融資決策，也可以是公司的投資決策，融資的重點在於公司資金與成本的增加，而投資的重點在於公司所獲得的收益，如果公司的成本大於收益，表示公司處於虧本狀態，如果公司的成本小於收益，則表示公司正處於盈利的階段，由此可見，公司的融資與投資是無法分割的，是相互作用的，二者必須共存。公司做出融資和投資決策，需要結合期權的相關知識對股票以及債券中可能存在的風險進行詳細的分析，並針對存在的風險採取對應的措施，進而實現規避或者降低風險的目的，在期權運作的過程中存在較大的風險，同時也是一種比較靈活的投資方式，所以還需要做好資金管理規劃，並對市場行情進行科學的預測。

3公司財務金融中期權應用的意義

公司在財務金融投資項目的選擇時，需要考慮以下的情形。首先對投資時機的選擇和把握；其次准確預測投資項目未來的資金流量；最後，在投資項目徹底實施後，中間不允許進行變更。通過上述的幾點假設，公司財務需要通過對投資項目的凈現值、現值指數等相關數據的計算來確定是否對項目進行投資。但是實際上項目很少有能夠一成不變的，為了防止決策失誤導致投資時機被錯過，不能僅以當前的預測來對未來的發展趨勢進行簡單的、靜態的評估。大部分投資項目都是具有期權特點的，需要根據環境的改變而進行動態決策分析，在決策分析時還需要全面考慮項目的期權價值，並對凈現值的相關結論進行改善與補充，從而使得投資決策更加科學、合理。公司的投資機會不是一個短時期的過程，而是一個具有長期選擇性和研究性的項目投資歷程，需要對項目進行全面的、科學的分析，尋找一個最恰當的時機，對現在、未來投資進行確認，也可以選擇放棄投資。這種投資決策還無法判斷投資的可行性以及是否會獲得收益，還需要繼續持觀望的態度，並保持對動態信息的獲取，直到投資環境明了後再做出最後的決策。對於一些比較大的投資項目，還需要進行長時間的、多次的投資，公司前期做出投資決策並不意味著公司需要不斷的、持續的做出投資決定，公司具有決定是否繼續投資的權利。如果對於已經投資的項目，在投資後出現對公司不利的變故，為了避免或者減少公司的損失，公司需要立即終止項目；但是如果投資後，投資項目始終按照計劃發展，公司則可以繼續投資。這種類型的投資需要進行分階段和分布分析與評估，根據不同階段的分析結果對前期的投資決策進行糾正和完善。對期權進行評估是公司戰略投資的重要依據，是一種逐步分析和實施的投資項目方法，也可以稱之為戰略投資。這種投資項目如果單獨看不具有經濟性，但是如果能夠從全局來看，結合其後期的項目，則會發現其能夠在很長的一段時間內為公司帶來巨大的收益，所以這種戰略投資是現代公司發展中必要的一種方式。

4期權在公司金融中的具體應用

4.1在新公司成立過程中的應用

新公司成立後，其運營和管理還無法達到成熟，各個項目也都處於萌芽時期，不夠完善和成熟，如果這個時候公司的資金再出現缺口，那麼不要說發展，就算生存都會存在很大的難度。為了使公司能夠更好地運營，還需要向風險資本家進行籌資，但是在籌資的過程中，資本家就會對新公司具有期權。如果資本家在投資的過程中對新成立公司的評估不準確，那麼也就意味著其期權費用的損失，但是如果資本家對新成立公司分析的比較透徹，對公司的發展預測比較准確，那麼將會獲得巨大的利潤。新成立公司的初創期，公司的資金不足，可以利用期權來促進公司的發展，幫助公司渡過難關。因此公司需要制定合理的融資結構計劃，為公司注入動力和活力，吸引更多的融資，使公司成功度過初創期，並獲得大量的運作資本。同時，在公司的初創期後期公司還可以利用出售股票的方式得到融資，這樣不僅可以為公司獲得運作成本，同時也能夠有效防止公司易主。當公司的運營逐漸完善，公司的業務都走向正軌，公司在融資過程中就會獲得更大的主動權，可以採用其他的方式進行資本籌集。

4.2在認證股權籌資中的應用

從我國當前的發展現狀來看，公司新股籌資資本發行的方式主要可以分為四種：其一為公司發行新股，也就是公司新股的發行中沒有確定的對象，沒有針對性的、面向所有投資者進行發行；其二為公司私募新股，其具有一定的針對性，主要面向一些大規模的投資機構和投資商進行發行；其三通過中介機構進行發行；其四，發行認證股權，認證股權是指針對公司的原有股東發行新的'股權。不同的新股的發行方式都有其各自的優缺點，其中內部股東發行新股的方式為期權。認證股權同樣針對的是公司原有股東，公司的原有股東可以根據協議規定的價格，在特定的時間內購買股權，但是這些股權是限量購買。而且認證股權與公司的股票是可以獨立認購的。一般情況下，當股票價格高於認購權證時才能夠實現認購授予的買權，但是也包括一些特殊的情況。所以為了有效地防止意外，保證公司的股票能夠按照預期進行銷售，還可以通過簽訂協議的方式來保證銀行的股票購買，但是需要預先付一定的費用。

4.3在債券發行籌資中的應用

債券發行也是公司比較常用的籌資方式，同時債券發行籌資過程中也衍生了多種金融工具，包括附認購權債券、可轉換債券以及內嵌期權等。其中附認購權債券是指債券持有人根據之前協議的價格以及時間期限等，以普通債券發行的方式為基礎，購買股票的權利的債券形式。附認購權的債券持有人具有新股認購券，可以在不違約的情況下，存在股東以及債券的雙重身份。因此，附認購權債券的持有人具有多項權利，同時也使得公司的籌資成本得到有效的控制。可轉換債券指的是以公司的債券為基礎，在此基礎上又增加期權，債券的持有者可以將這種債券轉換成為股票。可轉換債券具有債券與期權的雙重特點，首先從債券的角度來說，其可以作為債權的憑證，可以憑借債券向發行者提出賠償的要求；同時具有一定的股權性，作為公司的股票，這樣債券的持有者就可以以此為憑證轉化為公司的股東，可以行使公司的經營、管理以及分紅等權利，在享受相應權利的同時也需要履行股東的義務。此外，可轉換債券還具有一定的可轉換性，債券持有人可以通過轉換性功能成為公司的股東。可轉換權是一種具有選擇性的權利，具有特定的期限與價格。如果發現公司的股票持續看漲，那麼債券持有人為了獲得更大的利益，就可以行使轉換權，將債券轉化為股票；但是如果股票下跌，債券持有人則可以保持對股票走勢的持續觀望，尋找合適的時機。可轉化債券相對於其他的債券形式來說具有更多的選擇性，債券持有人可以通過降低公司收益的方式提升自身的收益。但是有利的同時必有弊，可轉換債券的票面利率相對於普通債券來說更低，因此公司在特定的時期發放可轉換債券能夠降低成本，並獲得更廣泛的投資，進而保證公司的運行。

4.4在公司投資決策中的應用

公司的發展不僅需要通過融資獲取發展的資金，同時還需要通過投資獲取利潤，這也是公司發展的必然，更是提升公司收入的主要方式，能夠促進公司健康、可持續發展。公司籌集資金後，還需要對這些資金進行合理的投資，進而使公司獲得更多的利潤，提升公司的流動資金量，保證公司的正常運轉和運行，為公司提供更加豐富和可持續的資金支持，保證公司的經濟來源更加穩定。在投資對象的選擇過程中需要進行認真的分析和斟酌，保證投資的低風險性和准確性，從而獲得更高的利潤回報，降低公司的風險。公司在選擇投資項目中，需要根據投資回收期以及獲利指數等來對想要投資的項目進行分析和評估，在分析和評估的過程中所應用的方法都有其各自的利弊，每個項目都存在一定的風險，其中存在太多不可確定的因素，所以對項目的成功與否以及盈利與否都無法進行准確的預測和評估，進而使得公司的收益存在較大的落差，使得公司的利益受損，甚至威脅到公司的生存和發展。在公司的投資過程中通過期權的應用，能夠有效地降低傳統評估中的風險，保證項目評估的科學性和准確性。分期付款中資金的追加在下一輪的投資中就是一種期權，能夠幫助投資者做出投資的決策。如，在公司投資的定金合同簽訂中，需要先預先支付定金，這樣可以使公司有更長的時間自由選擇是否進行項目投資，如果通過分析和預測，確定投資項目能夠實現長期盈利，則可以採取繼續投資的策略，但是如果在發展的過程中發現無法達到預期的目標，則可以選擇放棄投資，那麼公司損失的僅是期權的費用，也就是事前預付的定金，所以對公司的損失並不大，但是如果獲利那麼對公司來說是無可限量的。

5結語

綜上所述，期權是一種新型的公司財務金融工具，通過期權的應用能夠使公司的融資和投資風險降低，並為公司獲得更大的利潤。公司的融資以及投資本身具有較大的風險，如果在融資或者投資中沒有進行有效的分析，那麼極可能會對公司造成巨大的財產損失，威脅到公司的生存和發展，所以公司需要針對不同的時期，利用期權獲得更大的利益，促進公司的健康、穩定、可持續發展。

參考文獻

[1]高銀霞.論期權在公司財務金融中的運作方式[J].中外公司家,2016(6).

[2]陳寧.在公司財務金融中期權的運用研究[J].現代商業,2013(30).

[3]范玉婕.在公司財務金融中期權的運用研究[J].科學中國人,2014(17).

[4]徐中美.論期權在公司財務金融中的運作方式[J].投資與創業,2016(7).

[5]徐中美.論期權在公司財務金融中的運作方式[J].投資與創業,2016(4).

❸ 【論文】民營企業如何留住核心員工

本文以廣東正源會計師事務所為例，系統深入分析我國民營企業的現狀，分析核心員工需求與激勵機制，探討如何留住企業核心員工，為使民營企業進一步發展壯大提供有益的建議。 【關鍵詞】民營企業；核心員工；激勵機制 一、背景分析 在過去的二十多年時間里，中國經濟迅速增長，經濟結構也日趨完善，民營經濟在其中發揮著越來越重要的作用。相關資料統計，僅是中國的私營企業就超過了200 多萬家。入世後，大量跨國公司進入中國市場，同行之間競爭越發激烈，私營企業的發展面臨著巨大的壓力。企業競爭力的源泉主要在於企業內部的活性因素，其中企業的人力資本是核心，它不僅作為生產要素參與著企業的投入、產出和市場活動，而且配置和管理著生產要素及各運行環節。企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，更確切的講是核心人才的競爭。鋼鐵大王卡耐基曾說過：「拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船隻，拿走我的金錢，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人員，我將在一二年內重新擁有失去的一切。」 作為企業的核心競爭力資源的人力資本，核心員工中所蘊涵的智力和體力是最重要的。「核心員工是指在企業中那些擁有專門的技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密，對企業的生存發展產生深遠影響的員工，包括高層管理者、研發骨乾等知識創新者、高級技術工人等」①。他們一般具有以下特徵：與企業的核心技術、管理密切相關；推動企業的技術和管理水平；擴大企業的市場份額和改善企業的經營狀況。一般來說，企業核心員工會佔到企業總人數的20%－30%，他們集中了企業80%-90% 的技術和管理，創造了企業 80%以上的財富和利潤，他們是企業的骨乾和核心。隨著入 ①王培根，李莉：《對現代企業核心人才資源積累的探討》，《企業改革與發展》2004 年第4 期。 2 世後外資企業的全面進入，競爭不斷加劇，面對越來越強大的對手，核心員工也就成了人才市場上的主要爭奪對象，他們「跳槽」的機會很多，他們一旦「跳槽」，對企業造成的損失往往難以估計。「客觀地講，最優秀的人會感到離職最容易，放棄職位的往往都是那些優秀的人才，比如那些企業的主管、經理或技術專家，他們是企業的核心員工，可能是企業當前與未來成功的關鍵」②。核心員工的流失，對企業的正常生產經營造成巨大影響，造成企業管理層不穩定，影響企業的發展戰略，對民營企業的運營管理產生直接的負面影響。因此，民營企業要把留住企業的核心員工放到企業持續發展戰略的高度來考慮。 2006 年2 月至3 月，作者在廣東正源會計師事務所有限公司行政財務部進行了為期將近一個月的實習。廣東正源會計師事務所有限公司是一家成立於2003 年的中小規模民營企業，主要從事注冊資金驗證、銀行抵押貸款資產驗證、會計報表審計、資產負債審計和財務收支審計、鑒證；企業管理、審計、會計咨詢顧問等業務。公司內部組織機構由行政財務部、業務拓展部、審計部、稅務代理部、技術部、評估部組成，由總經理室直轄各部門。其內部執業人員包括注冊會計師 23 人，注冊造價師 5 人，注冊稅務師 9 人，注冊資產評估師6 人，房地產評估師7 人。 考察廣東正源會計師事務所有限公司人力資源情況，那些專業執業人員都是知識型員工，他們憑借專業的知識、經驗和豐富的客戶資源，掌握著公司的核心業務，加上公司的其他高級管理人員，都是企業的核心員工。因此，留住這些核心員工成了該事務所競爭成敗的關鍵。本文基於廣東正源會計師事務所核心員工的人才資源實際情況分析，提出民營企業如何留住核心員工的一些思考，希望對民營企業的核心人才經營有所借鑒。 二、民營企業員工流失的原因分析 人才競爭如此激烈，私營企業有必要找出核心員工流失的根源。基於廣東正源會計師事務所有限公司的現實情況分析，作者認為我國民營企業員工流失的原因主要有以下四個方面： （一）員工個人因素 通常，從民營企業中離開的，往往是核心員工，與普通員工相比，民營企業的核心員工具有以下的個性特點。以作者所在的實習單位——廣東正源會計師事務所有限公司為例，其核心員工大多是知識型員工。首先，由於他們擁有專業的知識和技能，有豐富的從業經驗，知道自身的價值對於企業的重要性，具有較強的自主意識，忠誠於自己的 ②趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版。 3 事業，而不局限於在一家企業發展。其次，他們有較強的事業心，重視自身素質提高，有很強的學習意願，渴望獲得再教育和培訓機會來提高自身競爭力，如果企業不能滿足其需求，他們很可能會選擇跳槽。再次，他們希望得到社會的認可和尊重，同時對工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的發展機遇，他們很可能選擇離開。最後，他們的成就慾望較強，有非常明確的事業目標，渴望成就一番個人的事業，要求在工作中有更多的自主權和決定權，希望參與企業的經營管理，與企業達成合夥人性質的關系。 （二）內部組織因素 我國私營企業內部組織因素和留住核心人才的要求存在普遍性的錯位，具體表現在以下三點： 1.薪酬體系不合理。民營企業給人才提供的工資和福利待遇普遍偏低，不少民營企業想用最低的報酬來獲取人才的知識、技術和經驗。當然，與國企、外企相比，民營企業在政策資金上有更大壓力，希望最大限度的降低勞動力成本，彌補競爭上的劣勢。但這樣一來，很大程度上導致人才在物質報酬上得不到滿足。 2.工作壓力大，缺乏人性化管理。因為民營企業面臨很大的生存發展壓力，總是希望最大限度地發揮企業的現有資源。由此，在民營企業，基本上是高強度、快節奏的工作環境。當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境中工作時，其工作質量和效率不可能得到長期保證。以作者在2004 年和2005 年暑假實習的兩家公司：蘇寧電器和科龍電器為例。這是兩家規模比較大的家電民營企業，但其工作設計和管理上還存在一些不足，比如在業務旺季，員工長時間加班，缺乏人性化的關懷，導致每年都有大量的員工流失。 3.內部管理不完善。我國的民營企業大多為中小型的家族經營企業，缺乏明確的企業發展目標，管理制度不完善。這里存在兩個問題：首先，民營企業缺乏明確的發展目標，使人才感到在企業沒有發展前景，缺乏安全感。其次，民營企業管理混亂、工作職責不清、缺乏基本的管理制度，執行力差，許多制度朝令夕改，容易挫傷員工的工作積極性。 在廣東正源會計師事務所有限公司，公司的領導層主要是創業先期的五位合夥人，在管理激勵制度、執業環境和運營體制上都存在一些問題。由於公司培訓經費投入不足，缺乏有效的培訓機制，公司大部分員工都是以工作之餘充電，自主學習自主提高為主。此外，公司的業務呈現周期性，在業務旺季，員工需要長時間加班，工作壓力非常大。長期以往，公司的員工對企業的忠誠度不高，很容易離開。 （三）社會因素 4 廣東正源會計師事務所有限公司同其他事務所一樣，有一批掛靠在公司的注冊會計師。這種類型的員工，遊走在數家單位邊緣，從事著幾份工作，當更好的工作機遇來臨時，他們就可能選擇離開。由此可以看出，社會因素在核心員工流失中也起著重大的作用，影響員工流失的社會因素主要有政策法規、社會文化、傳統習慣、勞動力市場供求狀況等。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。社會的信用是建立在個人信用的基礎之上，誠實守信應該是做人的基本原則。但是，從目前整個社會來看，我們還沒有一套行之有效的信用機制。許多人信奉「人往高處走，水往低處流」的觀念，對給原來企業造成的損失漠不關心。創維集團董事局主席黃宏生曾經說過：「我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法。」 （四）經濟環境 根據廣東正源會計師事務所有限公司去年的一份員工滿意度調查資料顯示，加班過多，是會計師事務所離職率高的主要原因之一。事務所員工對包括工作的報酬與福利、工作的期望和工作壓力、教育培訓機會及專業發展等意願的四個維度有較強烈的需要。入世後，大量跨國公司加入競爭行列，人才資源全球化競爭的趨勢日益明顯，企業間的競爭加劇，尤其以人才的競爭最為激烈，企業之間相互挖牆腳，希望得到最優秀的人才。「在三種所有制企業中，為經理人員提供的激勵的總體水平、為經理人員提供的發展型報酬水平和物質性報酬水平都呈現由高到低依次為外資企業、傳統國有企業和民營企業的形式」①。大多數民營企業相對於其他類型企業的來說仍然是弱勢，不少外資企業為了更好實施中國本土化戰略，不惜運用一切力量和手段向弱小的民營企業的核心員工下手，而員工會選擇更高的報酬，更好的工作機會和發展空間，也就造成了民營企業核心員工的部分流失。 三、核心員工流失對民營企業的影響 人才資源是企業生存和發展的基石，員工的流失給企業帶來的影響主要表現在： （一）成本損失 員工流失首先給企業造成的是成本損失，其主要包括以下幾方面： 1.歷史成本，是指在離職人員身上發生的費用，包括：招聘費用、入職引導、培訓費用等。 2.重置成本，是指為了填補原來員工的空缺而需要花費的成本。 ①張一弛：《從擴展的激勵—貢獻模型看我國企業所有制對僱傭關系的影響》，《管理世界》2004 年第 12 期。 5 3.機會成本，是指新進員工與離職員工在績效上的差異及員工流失對企業造成的間接性成本損失。特別是企業核心員工的流失，會影響到他原先負責的項目，從而給企業帶來長期的、巨大的間接成本損失。 （二）降低工作績效 在正源會計師事務所有限公司，培養一名優秀的專業執業人員要花費大量的財力物力，一旦他們選擇跳槽，公司還得為填補其空缺買單，而且，在短期內，很難找到可以替代的業務能手，對公司的現行業務造成直接損失。除此以外，他們的離開還可能帶走公司核心資料和主要客戶群，對事物所的經營帶來重大沖擊。如果離職員工把握了更好的工作機會，也會對企業其他員工帶來不好的示範影響。員工流失除了對企業造成成本損失外，還會對企業的整體工作績效產生消極負面影響。 1.員工流失前的消極態度會降低那一時期的工作質量和效率。 2.員工流失可能帶來商業資料和市場流失。技術人員流失到其他企業的同時，可能帶走原企業的技術經驗和資料。銷售人員的流失，往往帶走核心客戶資源，使企業已有市場流失，市場佔有率下降。 3.員工流失會對企業內部人際關系產生消極影響。如工作團隊中核心人物的流失，會導致該團隊效率的下降，對團隊凝聚力產生消極作用。 四、企業留住核心員工的戰略選擇 （一）核心員工基本需求分析 美國心理學家馬斯洛（Maslow，1943）的需要層次理論表明，員工的需求是復雜多樣的，不同員工的需求也是不一樣的，即使對同一個人的需求而言，在不同的時間，空間和外界條件，也會發生相應的變化。民營企業要想有效的激勵公司核心員工，必須對員工的需求有一個全面的了解。 1．對高薪酬的需求 「無論是普通員工還是高層管理者，最看中的激勵形式還是物質激勵，高層管理人員對物質激勵的選擇比例高達74%，普通員工選擇比例也有58%，都是多項選擇中比例最高的。可以認為在民營企業中，利益激勵是第一需求」①。考慮到我國的國情現狀，在面對如今中國城市高房價和核心員工所肩負的醫療、養老、子女入學等壓力時，薪酬的激勵作用是很明顯的，高薪對國內企業的核心員工具有很強的激勵作用。著名經濟學家蕭灼基就提出，當前要解決企業競爭力的問題，關鍵是高層管理人員和技術人員的高工資， ①楊雷：《民營企業管理機制運作實效研究》，《南開管理評論》2005 年第5 期。 6 使他們創造的價值與他們的收入相平衡。 2．自主工作、自我發展、自我實現的需求 作為企業的核心員工，其工作情境具有較大的不確定性，在工作中具有較大的靈活性。這就要求核心員工根據具體情況，及時進行調整，在工作過程、標准、方法、進度安排上，最好由核心員工自己管理、監督、實施。核心員工的自身價值，決定了他們有更高的追求。通過新知識新技術的學習，提升自身價值，對職業生涯的規劃和發展有較高的要求，希望通過努力成就自己的事業。 3．企業和領導認同 對於管理者，這是可以晉升的前提；對業務能手來說，這是對其能力、素質的肯定，也是其進一步拓寬發展空間的基礎；而對於技術員工，這是對其技能的肯定，對其技術創新工作的認同。這些認同，是核心員工獲得進一步發展的基礎前提。 4．良好的工作環境和企業文化 良好的工作環境及和諧的工作氛圍，是留住核心員工的基礎。民營企業積極、健康的企業文化，能夠獲得員工的認同感，培養員工的忠誠度，有利於企業精神情感留人。 （二）企業留住核心員工的基本對策——建立核心員工的激勵機制 據哈佛大學威廉·詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵環境中員工的潛力只發揮出 20%-30%，但在良好的激勵環境中，同樣的人員可發揮出潛力的80%-90%。 「所謂核心員工的激勵機制，除了通常意義上的績效獎金、津貼、福利等措施外，必須有一種制度性的保證，把員工，特別是職業經理階層的個人利益，與企業的利益，特別是長期利益捆綁在一起，使得個人能夠從企業的發展中獲利，從而形成巨大的凝聚力和驅動力」①。「因此，提高企業競爭力很關鍵的就是在企業內部營造公平競爭環境，以正確的評價導向、有效的激勵方式，將部門與個人的績效評價和競爭力提升聯動，促使企業形成主動競爭、自我約束、積極向上的氛圍，激發員工創造價值的內在動力和不斷創新的熱情」②。 1．首先，建設有特色的企業文化 美國著名的管理學者帕斯卡爾在《日本的管理藝術》中指出：「共同的價值觀對一切企業都是非常的，也許是大公司最為保密的秘密武器」③。 「從某種意義上講，企業文化是企業的靈魂，是企業的凝聚力和活力的源泉。企業 ①何志毅：《民營企業案例》，北京大學出版社，2003 年版，第185 頁。 ②彭麗紅：《民營及中小企業發展》，經濟科學出版社，2004 年版，第224 頁。 ③趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版，第240 頁。 7 文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為准則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵」①。積極的、健康的、有利於企業發展的企業文化具有導向功能作用。因此，我國民營企業要根據自身情況，建立良好的有特色的企業文化。當企業所有的成員都深信其所從事的事業具有良好的發展前景和實現自身價值的機會時，他們就會最大程度地發揮自己的潛能。民營企業通過構建有自身特色的企業文化，在企業內部創造一個民主、平等、和諧的工作氣氛，讓核心員工的個人價值與企業目標達成一致。廣東正源會計師事務所有限公司的企業文化建設應著重培養核心員工的歸屬感、忠誠度，使核心員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感，激發出核心員工更大的工作熱情。設立企業和員工的共同發展願景，並讓員工融入到企業文化，是留住人才的核心。 2．其次，建立盡可能公平合理的薪酬體系 按照亞當斯的公平理論，一個人對所得報酬是否滿意，不只是絕對值，還有和社會、歷史及周邊的人的比較。薪酬體系集中體現了企業對員工的物質激勵，而且可以吸引保留和激勵企業所需的人力資源。「具有激勵性的薪酬體系是企業激勵機制的核心內容之一」②。因此，廣東正源會計師事務所有限公司必須對所有員工一視同仁，設立統一的獎懲制度，否則將會產生負面效應，影響員工的情緒及工作態度。民營企業要想留住人才，必須建立行之有效的薪酬體系。具體包括以下兩個方面： 第一，薪酬設計要科學、公平、合理。在設計薪酬制度時，要能表明薪酬的全部價值來源，使員工知道自己所得報酬的依據。薪酬應當與個人績效掛鉤，切實做到公平、公正、合情、合理。 第二，引進現代激勵機制——以美國為代表的股票期權制度。股票期權制度對核心員工具有兩個方面的激勵作用：一是報酬收益激勵。在股票期權制度下，如果公司經營得好，公司股票的價格就會上升，核心員工就可通過股票期權制度賦予的權利，獲得良好的收益。二是所有權激勵。核心員工買了公司的股票，他們就成了公司股東。作為所有者，他們當然也希望公司能經營的更好，實現更多的利潤。這樣，股票期權制度就把核心員工行為與公司股東的利益聯系在了一起。雖然我國絕大多數的民營企業沒有實行規范的股份制，但是借鑒股票期權制度的激勵作用，實施企業股權結構多元化，發展新型的合夥制、購股權、員工持股和技術入股，給人才以長期收益的機會，將員工的收益 ①張德：《從科學管理到文化管理—世界企業管理的軟化趨勢》，《清華大學學報》1993 年第1 期。 ②胡孝徳：《中小企業的人力資源管理探析》，經濟科學出版社，2004 年版，第301 頁。 8 和企業的經營發展聯系在一起，還是有助於留住核心員工的。 3．提升核心員工激勵因素的滿足程度 美國心理學家赫茨伯格（Herzberg，1957）提出雙因素理論，該理論將人的行為動機因素分為保健因素和激勵因素兩大類。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在激勵滿足上下工夫。在此基礎上，作者提出民營企業滿足核心員工激勵因素需求的具體對策： （1）提供有挑戰性的工作機會 與普通員工相比，核心員工更注重自身價值，期望得到公司領導和同事的認可。他們並不滿足於被動地完成一般的常規性事務。因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，把挑戰看作是一種工作樂趣，一種實現自我價值的方式。一項對美國100 家成功公司的調查表明，他們在提供給核心員工富有挑戰性工作方面具有許多共同的做法，具體表現在：給核心員工較大的工作自主權，使核心員工在工作中，能夠做自己想做的事情，發揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。以廣東正源會計師事務所有限公司為例，公司應當為內部的注冊會計師等核心員工提供參與核心業務和挑戰性工作的機會。 （2）建立雙重職業途徑 在當代，專業技術類核心員工在企業中所佔比重比較大。在這些核心員工當中，一部分人希望通過努力晉升為管理人員；另一部分人卻只想在專業上獲得提升。鑒於此，企業應該建立雙重職業生涯途徑，給專業技術類核心員工提供與管理人員同等的職業發展機會。研究和實踐表明，這種做法不僅可以使員工感到被企業重視，提高其忠誠度，同時也可以使企業做到人職匹配，提高企業的人力資源使用率。根據廣東正源會計師事務所有限公司的人力資源狀況，一部分注冊會計師希望成為公司的業務骨幹，還有一部分員工則希望朝公司管理層發展，公司應當提供滿足核心員工這些意願的機會。 （3）建立具有凝聚力的工作團隊 建立以核心員工為主體的高效團隊。一方面，可以通過團隊內部成員之間的正式與非正式溝通，相互了解對方觀點、意見、看法，員工可以感受他人的人格特點、工作風格，員工可以相互分享對方對工作和事物的認知、體驗和感受。在溝通的基礎上，使團隊成員之間彼此增進了解，相互幫助，從而形成團隊的凝聚力。另一個方面，團隊的凝聚力有利於形成良好的企業文化氛圍，提高企業的整體競爭力，形成一種良性的循環，帶動企業不斷向前發展。這種團隊建設是提高核心員工忠誠度的零成本激勵方法。針對廣東正源會計師事務所有限公司的人力資源狀況，建立以核心員工為主體的工作團隊， 9 有助於公司業務的展開，並在公司內部形成良好的工作氛圍和強大團隊凝聚力。 （4）提供核心員工喜歡的工作環境 良好的工作環境，包括工作氛圍、工作空間、員工關系等。提供員工喜歡的工作環境，則不僅僅能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進，更好的是符合員工心意的人性化工作環境，對工作的節奏是起正效應的。同時，良好的工作環境可以提高員工的滿意度，降低員工離職的風險。 （5）定期的員工滿意度調查 及時了解員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活困難等，在第一時間對調查結果做出反饋，並採取有效的改進措施。 五、結束語 總之，在如今這個知識經濟時代，民營企業應根據自己的實際具體情況，採取相應的方式來避免核心員工的流失。企業之間的競爭最終是人才的競爭，重視核心員工的作用，建立以人為本的科學有效的人力資源管理體系，發揮核心員工的創造力和挖掘他們的潛力，是民營企業在日益激烈的市場競爭中生存和持續發展的關鍵。 參考文獻： [1]何志毅：《民營企業案例》，北京大學出版社，2003 年版。 [2]胡孝徳：《中小企業的人力資源管理探析》，經濟科學出版社，2004 年版。 [3]江洪：《企業核心員工激勵機制研究》，武漢大學碩士學位論文，2003 年10 月。 [4]彭麗紅：《民營及中小企業發展》，經濟科學出版社，2004 年版。 [5]王培根，李莉：《對現代企業核心人才資源積累的探討》，《企業改革與發展》2004 年第4 期。 [6]王曉暉：《中國民營經濟發展與企業競爭力研討會綜述》，《管理世界》2003 年第1 期。 [7]王曉鵑：《民營企業人才激勵機制探索》，《浙江工商大學學報》2004 年第6 期。 [8]王雪華：《構建企業核心員工隊伍的機制及有效性分析》，南京師范大學碩士學位論文，2003 年5 月。 [9]楊雷：《民營企業管理機制運作實效研究》，《南開管理評論》2005 年第5 期。 [10]張德：《從科學管理到文化管理—世界企業管理的軟化趨勢》，《清華大學學報》1993 年第1 期。 [11]張一弛：《從擴展的激勵—貢獻模型看我國企業所有制對僱傭關系的影響》，《管理世界》2004 年第12 期。 [12]趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版。 10 致 謝 在學士學位論文即將完稿之際，我想向曾經給我幫助和支持的人們表示衷心的感謝。 首先，衷心感謝我的論文導師童勛，在百忙之中抽出時間指導我的論文寫作，在論文的選題、資料的收集、寫作思路、內容的修改等方面給了我莫大的幫助，其嚴謹求實、兢兢業業的作風是我學習的榜樣。同時，我還要感謝南審的其他老師，在大學四年裡教給我全面的知識和做人的道理。 11 其次，感謝我的同學吳仲堅、劉洪，在論文寫作期間，他們在資料收集、文字校正等方面給了我很大的幫助。 藉此機會，我還要感謝我的父母和家人，沒有他們物質和情感上的長期支持，我是不可能完成大學學業的。 溫世偉 2006 年5 月

❹ 股票期權的認知影響

公司向員工發放股票期權的基本理念十分簡單：公司的股價上漲得越多，行使這些期權的獲益就越多，從而形成僱主希望看到的局面，成為激勵員工的一種價值可觀的辦法，讓他們專心致力於如何讓公司更加成功、盈利能力更強。
但是，沃頓商學院最新研究表明，經理們根本不將股票期權視作是一種激勵措施。在一份題為「行使股權與禮物交換的關系：美國大公司的證據」的論文中，管理學教授彼得。卡普利（Peter Cappelli）和沃頓商學院人力資源研究中心人的資深院士馬丁。J.康勇（Martin J. Conyon）提出，只有當員工通過行使其期權獲得可觀的回報之後，此種方法才會影響員工的績效。即便如此，員工也不會把期權視作是激勵措施，而是作為一種禮物，讓他們感到必須更加努力工作來報答公司。 公司將股票期權授予公司的4,500名員工，其中主要是商場經理，而且只是基於他們在公司架構中的層級來分配股權的，而不是根據他們的工作業績。由於這些低層經理多數只負責單店銷售業績，因此他們的日常工作對股價的直接影響微乎其微，否則經理肯定會察覺到此種影響。
這個問題是很重要的，因為在過去二十年來，美國公司越來越多地使用股票期權計劃作為員工薪酬的一種形式，而且還擴大了符合資格的員工的類別，將除了精英員工之外的許多其他人員也納入計劃之中。據美國雇員股權中心統計，1990年，只有100萬的美國雇員持有股票期權。此後，這個數字不斷飆升，如今已有900萬雇員參與大約30,000種不同的股票期權計劃。
盡管股票期權計劃數量眾多，但是每種計劃背後的理念如出一轍。公司將期權授予員工，當股價在一段固定期限內超過固定價位時，他們可以出售一定數量的公司股票。當然，股價越高，員工的獲利就越多，可能是賬面價值，也可能是現金，如果他或她立即出售他們的股票的話。因而，提供這種福利的公司領導層希望此舉能夠提升員工績效，或帶來富有創新的理念來推動利潤和銷售，從而對公司股票產生積極影響。
以往的研究顯示了股票期權計劃的一些積極影響，特別是涉及如何在競爭激烈的勞動力市場留住員工的時候。但是，專家們一直質疑期權作為職場激勵手段的這種作用，因為個人的工作績效與公司股價之間的關聯性是高度抽象的，這點與經理為了實現某個具體的銷售或節約成本的目標而發放的獎金是不同的。