西方國家股票期權制度論文

『壹』 【論文】民營企業如何留住核心員工

本文以廣東正源會計師事務所為例，系統深入分析我國民營企業的現狀，分析核心員工需求與激勵機制，探討如何留住企業核心員工，為使民營企業進一步發展壯大提供有益的建議。 【關鍵詞】民營企業；核心員工；激勵機制 一、背景分析 在過去的二十多年時間里，中國經濟迅速增長，經濟結構也日趨完善，民營經濟在其中發揮著越來越重要的作用。相關資料統計，僅是中國的私營企業就超過了200 多萬家。入世後，大量跨國公司進入中國市場，同行之間競爭越發激烈，私營企業的發展面臨著巨大的壓力。企業競爭力的源泉主要在於企業內部的活性因素，其中企業的人力資本是核心，它不僅作為生產要素參與著企業的投入、產出和市場活動，而且配置和管理著生產要素及各運行環節。企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，更確切的講是核心人才的競爭。鋼鐵大王卡耐基曾說過：「拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船隻，拿走我的金錢，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人員，我將在一二年內重新擁有失去的一切。」 作為企業的核心競爭力資源的人力資本，核心員工中所蘊涵的智力和體力是最重要的。「核心員工是指在企業中那些擁有專門的技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密，對企業的生存發展產生深遠影響的員工，包括高層管理者、研發骨乾等知識創新者、高級技術工人等」①。他們一般具有以下特徵：與企業的核心技術、管理密切相關；推動企業的技術和管理水平；擴大企業的市場份額和改善企業的經營狀況。一般來說，企業核心員工會佔到企業總人數的20%－30%，他們集中了企業80%-90% 的技術和管理，創造了企業 80%以上的財富和利潤，他們是企業的骨乾和核心。隨著入 ①王培根，李莉：《對現代企業核心人才資源積累的探討》，《企業改革與發展》2004 年第4 期。 2 世後外資企業的全面進入，競爭不斷加劇，面對越來越強大的對手，核心員工也就成了人才市場上的主要爭奪對象，他們「跳槽」的機會很多，他們一旦「跳槽」，對企業造成的損失往往難以估計。「客觀地講，最優秀的人會感到離職最容易，放棄職位的往往都是那些優秀的人才，比如那些企業的主管、經理或技術專家，他們是企業的核心員工，可能是企業當前與未來成功的關鍵」②。核心員工的流失，對企業的正常生產經營造成巨大影響，造成企業管理層不穩定，影響企業的發展戰略，對民營企業的運營管理產生直接的負面影響。因此，民營企業要把留住企業的核心員工放到企業持續發展戰略的高度來考慮。 2006 年2 月至3 月，作者在廣東正源會計師事務所有限公司行政財務部進行了為期將近一個月的實習。廣東正源會計師事務所有限公司是一家成立於2003 年的中小規模民營企業，主要從事注冊資金驗證、銀行抵押貸款資產驗證、會計報表審計、資產負債審計和財務收支審計、鑒證；企業管理、審計、會計咨詢顧問等業務。公司內部組織機構由行政財務部、業務拓展部、審計部、稅務代理部、技術部、評估部組成，由總經理室直轄各部門。其內部執業人員包括注冊會計師 23 人，注冊造價師 5 人，注冊稅務師 9 人，注冊資產評估師6 人，房地產評估師7 人。 考察廣東正源會計師事務所有限公司人力資源情況，那些專業執業人員都是知識型員工，他們憑借專業的知識、經驗和豐富的客戶資源，掌握著公司的核心業務，加上公司的其他高級管理人員，都是企業的核心員工。因此，留住這些核心員工成了該事務所競爭成敗的關鍵。本文基於廣東正源會計師事務所核心員工的人才資源實際情況分析，提出民營企業如何留住核心員工的一些思考，希望對民營企業的核心人才經營有所借鑒。 二、民營企業員工流失的原因分析 人才競爭如此激烈，私營企業有必要找出核心員工流失的根源。基於廣東正源會計師事務所有限公司的現實情況分析，作者認為我國民營企業員工流失的原因主要有以下四個方面： （一）員工個人因素 通常，從民營企業中離開的，往往是核心員工，與普通員工相比，民營企業的核心員工具有以下的個性特點。以作者所在的實習單位——廣東正源會計師事務所有限公司為例，其核心員工大多是知識型員工。首先，由於他們擁有專業的知識和技能，有豐富的從業經驗，知道自身的價值對於企業的重要性，具有較強的自主意識，忠誠於自己的 ②趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版。 3 事業，而不局限於在一家企業發展。其次，他們有較強的事業心，重視自身素質提高，有很強的學習意願，渴望獲得再教育和培訓機會來提高自身競爭力，如果企業不能滿足其需求，他們很可能會選擇跳槽。再次，他們希望得到社會的認可和尊重，同時對工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的發展機遇，他們很可能選擇離開。最後，他們的成就慾望較強，有非常明確的事業目標，渴望成就一番個人的事業，要求在工作中有更多的自主權和決定權，希望參與企業的經營管理，與企業達成合夥人性質的關系。 （二）內部組織因素 我國私營企業內部組織因素和留住核心人才的要求存在普遍性的錯位，具體表現在以下三點： 1.薪酬體系不合理。民營企業給人才提供的工資和福利待遇普遍偏低，不少民營企業想用最低的報酬來獲取人才的知識、技術和經驗。當然，與國企、外企相比，民營企業在政策資金上有更大壓力，希望最大限度的降低勞動力成本，彌補競爭上的劣勢。但這樣一來，很大程度上導致人才在物質報酬上得不到滿足。 2.工作壓力大，缺乏人性化管理。因為民營企業面臨很大的生存發展壓力，總是希望最大限度地發揮企業的現有資源。由此，在民營企業，基本上是高強度、快節奏的工作環境。當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境中工作時，其工作質量和效率不可能得到長期保證。以作者在2004 年和2005 年暑假實習的兩家公司：蘇寧電器和科龍電器為例。這是兩家規模比較大的家電民營企業，但其工作設計和管理上還存在一些不足，比如在業務旺季，員工長時間加班，缺乏人性化的關懷，導致每年都有大量的員工流失。 3.內部管理不完善。我國的民營企業大多為中小型的家族經營企業，缺乏明確的企業發展目標，管理制度不完善。這里存在兩個問題：首先，民營企業缺乏明確的發展目標，使人才感到在企業沒有發展前景，缺乏安全感。其次，民營企業管理混亂、工作職責不清、缺乏基本的管理制度，執行力差，許多制度朝令夕改，容易挫傷員工的工作積極性。 在廣東正源會計師事務所有限公司，公司的領導層主要是創業先期的五位合夥人，在管理激勵制度、執業環境和運營體制上都存在一些問題。由於公司培訓經費投入不足，缺乏有效的培訓機制，公司大部分員工都是以工作之餘充電，自主學習自主提高為主。此外，公司的業務呈現周期性，在業務旺季，員工需要長時間加班，工作壓力非常大。長期以往，公司的員工對企業的忠誠度不高，很容易離開。 （三）社會因素 4 廣東正源會計師事務所有限公司同其他事務所一樣，有一批掛靠在公司的注冊會計師。這種類型的員工，遊走在數家單位邊緣，從事著幾份工作，當更好的工作機遇來臨時，他們就可能選擇離開。由此可以看出，社會因素在核心員工流失中也起著重大的作用，影響員工流失的社會因素主要有政策法規、社會文化、傳統習慣、勞動力市場供求狀況等。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。社會的信用是建立在個人信用的基礎之上，誠實守信應該是做人的基本原則。但是，從目前整個社會來看，我們還沒有一套行之有效的信用機制。許多人信奉「人往高處走，水往低處流」的觀念，對給原來企業造成的損失漠不關心。創維集團董事局主席黃宏生曾經說過：「我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法。」 （四）經濟環境 根據廣東正源會計師事務所有限公司去年的一份員工滿意度調查資料顯示，加班過多，是會計師事務所離職率高的主要原因之一。事務所員工對包括工作的報酬與福利、工作的期望和工作壓力、教育培訓機會及專業發展等意願的四個維度有較強烈的需要。入世後，大量跨國公司加入競爭行列，人才資源全球化競爭的趨勢日益明顯，企業間的競爭加劇，尤其以人才的競爭最為激烈，企業之間相互挖牆腳，希望得到最優秀的人才。「在三種所有制企業中，為經理人員提供的激勵的總體水平、為經理人員提供的發展型報酬水平和物質性報酬水平都呈現由高到低依次為外資企業、傳統國有企業和民營企業的形式」①。大多數民營企業相對於其他類型企業的來說仍然是弱勢，不少外資企業為了更好實施中國本土化戰略，不惜運用一切力量和手段向弱小的民營企業的核心員工下手，而員工會選擇更高的報酬，更好的工作機會和發展空間，也就造成了民營企業核心員工的部分流失。 三、核心員工流失對民營企業的影響 人才資源是企業生存和發展的基石，員工的流失給企業帶來的影響主要表現在： （一）成本損失 員工流失首先給企業造成的是成本損失，其主要包括以下幾方面： 1.歷史成本，是指在離職人員身上發生的費用，包括：招聘費用、入職引導、培訓費用等。 2.重置成本，是指為了填補原來員工的空缺而需要花費的成本。 ①張一弛：《從擴展的激勵—貢獻模型看我國企業所有制對僱傭關系的影響》，《管理世界》2004 年第 12 期。 5 3.機會成本，是指新進員工與離職員工在績效上的差異及員工流失對企業造成的間接性成本損失。特別是企業核心員工的流失，會影響到他原先負責的項目，從而給企業帶來長期的、巨大的間接成本損失。 （二）降低工作績效 在正源會計師事務所有限公司，培養一名優秀的專業執業人員要花費大量的財力物力，一旦他們選擇跳槽，公司還得為填補其空缺買單，而且，在短期內，很難找到可以替代的業務能手，對公司的現行業務造成直接損失。除此以外，他們的離開還可能帶走公司核心資料和主要客戶群，對事物所的經營帶來重大沖擊。如果離職員工把握了更好的工作機會，也會對企業其他員工帶來不好的示範影響。員工流失除了對企業造成成本損失外，還會對企業的整體工作績效產生消極負面影響。 1.員工流失前的消極態度會降低那一時期的工作質量和效率。 2.員工流失可能帶來商業資料和市場流失。技術人員流失到其他企業的同時，可能帶走原企業的技術經驗和資料。銷售人員的流失，往往帶走核心客戶資源，使企業已有市場流失，市場佔有率下降。 3.員工流失會對企業內部人際關系產生消極影響。如工作團隊中核心人物的流失，會導致該團隊效率的下降，對團隊凝聚力產生消極作用。 四、企業留住核心員工的戰略選擇 （一）核心員工基本需求分析 美國心理學家馬斯洛（Maslow，1943）的需要層次理論表明，員工的需求是復雜多樣的，不同員工的需求也是不一樣的，即使對同一個人的需求而言，在不同的時間，空間和外界條件，也會發生相應的變化。民營企業要想有效的激勵公司核心員工，必須對員工的需求有一個全面的了解。 1．對高薪酬的需求 「無論是普通員工還是高層管理者，最看中的激勵形式還是物質激勵，高層管理人員對物質激勵的選擇比例高達74%，普通員工選擇比例也有58%，都是多項選擇中比例最高的。可以認為在民營企業中，利益激勵是第一需求」①。考慮到我國的國情現狀，在面對如今中國城市高房價和核心員工所肩負的醫療、養老、子女入學等壓力時，薪酬的激勵作用是很明顯的，高薪對國內企業的核心員工具有很強的激勵作用。著名經濟學家蕭灼基就提出，當前要解決企業競爭力的問題，關鍵是高層管理人員和技術人員的高工資， ①楊雷：《民營企業管理機制運作實效研究》，《南開管理評論》2005 年第5 期。 6 使他們創造的價值與他們的收入相平衡。 2．自主工作、自我發展、自我實現的需求 作為企業的核心員工，其工作情境具有較大的不確定性，在工作中具有較大的靈活性。這就要求核心員工根據具體情況，及時進行調整，在工作過程、標准、方法、進度安排上，最好由核心員工自己管理、監督、實施。核心員工的自身價值，決定了他們有更高的追求。通過新知識新技術的學習，提升自身價值，對職業生涯的規劃和發展有較高的要求，希望通過努力成就自己的事業。 3．企業和領導認同 對於管理者，這是可以晉升的前提；對業務能手來說，這是對其能力、素質的肯定，也是其進一步拓寬發展空間的基礎；而對於技術員工，這是對其技能的肯定，對其技術創新工作的認同。這些認同，是核心員工獲得進一步發展的基礎前提。 4．良好的工作環境和企業文化 良好的工作環境及和諧的工作氛圍，是留住核心員工的基礎。民營企業積極、健康的企業文化，能夠獲得員工的認同感，培養員工的忠誠度，有利於企業精神情感留人。 （二）企業留住核心員工的基本對策——建立核心員工的激勵機制 據哈佛大學威廉·詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵環境中員工的潛力只發揮出 20%-30%，但在良好的激勵環境中，同樣的人員可發揮出潛力的80%-90%。 「所謂核心員工的激勵機制，除了通常意義上的績效獎金、津貼、福利等措施外，必須有一種制度性的保證，把員工，特別是職業經理階層的個人利益，與企業的利益，特別是長期利益捆綁在一起，使得個人能夠從企業的發展中獲利，從而形成巨大的凝聚力和驅動力」①。「因此，提高企業競爭力很關鍵的就是在企業內部營造公平競爭環境，以正確的評價導向、有效的激勵方式，將部門與個人的績效評價和競爭力提升聯動，促使企業形成主動競爭、自我約束、積極向上的氛圍，激發員工創造價值的內在動力和不斷創新的熱情」②。 1．首先，建設有特色的企業文化 美國著名的管理學者帕斯卡爾在《日本的管理藝術》中指出：「共同的價值觀對一切企業都是非常的，也許是大公司最為保密的秘密武器」③。 「從某種意義上講，企業文化是企業的靈魂，是企業的凝聚力和活力的源泉。企業 ①何志毅：《民營企業案例》，北京大學出版社，2003 年版，第185 頁。 ②彭麗紅：《民營及中小企業發展》，經濟科學出版社，2004 年版，第224 頁。 ③趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版，第240 頁。 7 文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為准則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵」①。積極的、健康的、有利於企業發展的企業文化具有導向功能作用。因此，我國民營企業要根據自身情況，建立良好的有特色的企業文化。當企業所有的成員都深信其所從事的事業具有良好的發展前景和實現自身價值的機會時，他們就會最大程度地發揮自己的潛能。民營企業通過構建有自身特色的企業文化，在企業內部創造一個民主、平等、和諧的工作氣氛，讓核心員工的個人價值與企業目標達成一致。廣東正源會計師事務所有限公司的企業文化建設應著重培養核心員工的歸屬感、忠誠度，使核心員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感，激發出核心員工更大的工作熱情。設立企業和員工的共同發展願景，並讓員工融入到企業文化，是留住人才的核心。 2．其次，建立盡可能公平合理的薪酬體系 按照亞當斯的公平理論，一個人對所得報酬是否滿意，不只是絕對值，還有和社會、歷史及周邊的人的比較。薪酬體系集中體現了企業對員工的物質激勵，而且可以吸引保留和激勵企業所需的人力資源。「具有激勵性的薪酬體系是企業激勵機制的核心內容之一」②。因此，廣東正源會計師事務所有限公司必須對所有員工一視同仁，設立統一的獎懲制度，否則將會產生負面效應，影響員工的情緒及工作態度。民營企業要想留住人才，必須建立行之有效的薪酬體系。具體包括以下兩個方面： 第一，薪酬設計要科學、公平、合理。在設計薪酬制度時，要能表明薪酬的全部價值來源，使員工知道自己所得報酬的依據。薪酬應當與個人績效掛鉤，切實做到公平、公正、合情、合理。 第二，引進現代激勵機制——以美國為代表的股票期權制度。股票期權制度對核心員工具有兩個方面的激勵作用：一是報酬收益激勵。在股票期權制度下，如果公司經營得好，公司股票的價格就會上升，核心員工就可通過股票期權制度賦予的權利，獲得良好的收益。二是所有權激勵。核心員工買了公司的股票，他們就成了公司股東。作為所有者，他們當然也希望公司能經營的更好，實現更多的利潤。這樣，股票期權制度就把核心員工行為與公司股東的利益聯系在了一起。雖然我國絕大多數的民營企業沒有實行規范的股份制，但是借鑒股票期權制度的激勵作用，實施企業股權結構多元化，發展新型的合夥制、購股權、員工持股和技術入股，給人才以長期收益的機會，將員工的收益 ①張德：《從科學管理到文化管理—世界企業管理的軟化趨勢》，《清華大學學報》1993 年第1 期。 ②胡孝徳：《中小企業的人力資源管理探析》，經濟科學出版社，2004 年版，第301 頁。 8 和企業的經營發展聯系在一起，還是有助於留住核心員工的。 3．提升核心員工激勵因素的滿足程度 美國心理學家赫茨伯格（Herzberg，1957）提出雙因素理論，該理論將人的行為動機因素分為保健因素和激勵因素兩大類。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在激勵滿足上下工夫。在此基礎上，作者提出民營企業滿足核心員工激勵因素需求的具體對策： （1）提供有挑戰性的工作機會 與普通員工相比，核心員工更注重自身價值，期望得到公司領導和同事的認可。他們並不滿足於被動地完成一般的常規性事務。因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，把挑戰看作是一種工作樂趣，一種實現自我價值的方式。一項對美國100 家成功公司的調查表明，他們在提供給核心員工富有挑戰性工作方面具有許多共同的做法，具體表現在：給核心員工較大的工作自主權，使核心員工在工作中，能夠做自己想做的事情，發揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。以廣東正源會計師事務所有限公司為例，公司應當為內部的注冊會計師等核心員工提供參與核心業務和挑戰性工作的機會。 （2）建立雙重職業途徑 在當代，專業技術類核心員工在企業中所佔比重比較大。在這些核心員工當中，一部分人希望通過努力晉升為管理人員；另一部分人卻只想在專業上獲得提升。鑒於此，企業應該建立雙重職業生涯途徑，給專業技術類核心員工提供與管理人員同等的職業發展機會。研究和實踐表明，這種做法不僅可以使員工感到被企業重視，提高其忠誠度，同時也可以使企業做到人職匹配，提高企業的人力資源使用率。根據廣東正源會計師事務所有限公司的人力資源狀況，一部分注冊會計師希望成為公司的業務骨幹，還有一部分員工則希望朝公司管理層發展，公司應當提供滿足核心員工這些意願的機會。 （3）建立具有凝聚力的工作團隊 建立以核心員工為主體的高效團隊。一方面，可以通過團隊內部成員之間的正式與非正式溝通，相互了解對方觀點、意見、看法，員工可以感受他人的人格特點、工作風格，員工可以相互分享對方對工作和事物的認知、體驗和感受。在溝通的基礎上，使團隊成員之間彼此增進了解，相互幫助，從而形成團隊的凝聚力。另一個方面，團隊的凝聚力有利於形成良好的企業文化氛圍，提高企業的整體競爭力，形成一種良性的循環，帶動企業不斷向前發展。這種團隊建設是提高核心員工忠誠度的零成本激勵方法。針對廣東正源會計師事務所有限公司的人力資源狀況，建立以核心員工為主體的工作團隊， 9 有助於公司業務的展開，並在公司內部形成良好的工作氛圍和強大團隊凝聚力。 （4）提供核心員工喜歡的工作環境 良好的工作環境，包括工作氛圍、工作空間、員工關系等。提供員工喜歡的工作環境，則不僅僅能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進，更好的是符合員工心意的人性化工作環境，對工作的節奏是起正效應的。同時，良好的工作環境可以提高員工的滿意度，降低員工離職的風險。 （5）定期的員工滿意度調查 及時了解員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活困難等，在第一時間對調查結果做出反饋，並採取有效的改進措施。 五、結束語 總之，在如今這個知識經濟時代，民營企業應根據自己的實際具體情況，採取相應的方式來避免核心員工的流失。企業之間的競爭最終是人才的競爭，重視核心員工的作用，建立以人為本的科學有效的人力資源管理體系，發揮核心員工的創造力和挖掘他們的潛力，是民營企業在日益激烈的市場競爭中生存和持續發展的關鍵。 參考文獻： [1]何志毅：《民營企業案例》，北京大學出版社，2003 年版。 [2]胡孝徳：《中小企業的人力資源管理探析》，經濟科學出版社，2004 年版。 [3]江洪：《企業核心員工激勵機制研究》，武漢大學碩士學位論文，2003 年10 月。 [4]彭麗紅：《民營及中小企業發展》，經濟科學出版社，2004 年版。 [5]王培根，李莉：《對現代企業核心人才資源積累的探討》，《企業改革與發展》2004 年第4 期。 [6]王曉暉：《中國民營經濟發展與企業競爭力研討會綜述》，《管理世界》2003 年第1 期。 [7]王曉鵑：《民營企業人才激勵機制探索》，《浙江工商大學學報》2004 年第6 期。 [8]王雪華：《構建企業核心員工隊伍的機制及有效性分析》，南京師范大學碩士學位論文，2003 年5 月。 [9]楊雷：《民營企業管理機制運作實效研究》，《南開管理評論》2005 年第5 期。 [10]張德：《從科學管理到文化管理—世界企業管理的軟化趨勢》，《清華大學學報》1993 年第1 期。 [11]張一弛：《從擴展的激勵—貢獻模型看我國企業所有制對僱傭關系的影響》，《管理世界》2004 年第12 期。 [12]趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版。 10 致 謝 在學士學位論文即將完稿之際，我想向曾經給我幫助和支持的人們表示衷心的感謝。 首先，衷心感謝我的論文導師童勛，在百忙之中抽出時間指導我的論文寫作，在論文的選題、資料的收集、寫作思路、內容的修改等方面給了我莫大的幫助，其嚴謹求實、兢兢業業的作風是我學習的榜樣。同時，我還要感謝南審的其他老師，在大學四年裡教給我全面的知識和做人的道理。 11 其次，感謝我的同學吳仲堅、劉洪，在論文寫作期間，他們在資料收集、文字校正等方面給了我很大的幫助。 藉此機會，我還要感謝我的父母和家人，沒有他們物質和情感上的長期支持，我是不可能完成大學學業的。 溫世偉 2006 年5 月

『貳』 股票期權的認知影響

公司向員工發放股票期權的基本理念十分簡單：公司的股價上漲得越多，行使這些期權的獲益就越多，從而形成僱主希望看到的局面，成為激勵員工的一種價值可觀的辦法，讓他們專心致力於如何讓公司更加成功、盈利能力更強。
但是，沃頓商學院最新研究表明，經理們根本不將股票期權視作是一種激勵措施。在一份題為「行使股權與禮物交換的關系：美國大公司的證據」的論文中，管理學教授彼得。卡普利（Peter Cappelli）和沃頓商學院人力資源研究中心人的資深院士馬丁。J.康勇（Martin J. Conyon）提出，只有當員工通過行使其期權獲得可觀的回報之後，此種方法才會影響員工的績效。即便如此，員工也不會把期權視作是激勵措施，而是作為一種禮物，讓他們感到必須更加努力工作來報答公司。 公司將股票期權授予公司的4,500名員工，其中主要是商場經理，而且只是基於他們在公司架構中的層級來分配股權的，而不是根據他們的工作業績。由於這些低層經理多數只負責單店銷售業績，因此他們的日常工作對股價的直接影響微乎其微，否則經理肯定會察覺到此種影響。
這個問題是很重要的，因為在過去二十年來，美國公司越來越多地使用股票期權計劃作為員工薪酬的一種形式，而且還擴大了符合資格的員工的類別，將除了精英員工之外的許多其他人員也納入計劃之中。據美國雇員股權中心統計，1990年，只有100萬的美國雇員持有股票期權。此後，這個數字不斷飆升，如今已有900萬雇員參與大約30,000種不同的股票期權計劃。
盡管股票期權計劃數量眾多，但是每種計劃背後的理念如出一轍。公司將期權授予員工，當股價在一段固定期限內超過固定價位時，他們可以出售一定數量的公司股票。當然，股價越高，員工的獲利就越多，可能是賬面價值，也可能是現金，如果他或她立即出售他們的股票的話。因而，提供這種福利的公司領導層希望此舉能夠提升員工績效，或帶來富有創新的理念來推動利潤和銷售，從而對公司股票產生積極影響。
以往的研究顯示了股票期權計劃的一些積極影響，特別是涉及如何在競爭激烈的勞動力市場留住員工的時候。但是，專家們一直質疑期權作為職場激勵手段的這種作用，因為個人的工作績效與公司股價之間的關聯性是高度抽象的，這點與經理為了實現某個具體的銷售或節約成本的目標而發放的獎金是不同的。

『叄』 期權在財務決策中的作用論文

期權在財務管理中的作用
一、直接作為企業理財的工具
期權作為一種金融商品具有幾個顯著特點:第一，期權的交易對象是一種權利，即買進或賣出特定標的物的權利，但並不承擔一定要買進或賣出的義務;第二‚這種權利具有很強的時間性‚超過規定的有效期限不行使，期權即自動失效;第三，期權具有以小博大的杠桿效應。期權合約的買者和賣者的權利和義務是不對稱的。這表現在買者擁有履約權利而不負擔義務以及風險與收益的不對稱上。對買者來說，他在價格有利的情況下行使期權可能取得無限的收益，而他所承擔的最大風險只是為購買期權所支付的權利金，對賣者則相反。這意味著期權投資能以支付有限的權利金為代價，而購買到無限盈利的機會。上述特點使得期權很適宜成為有效規避風險、增加收益的手段。企業可以把經營中閑置的資金投入期權市場，或者同時投資於股票和期權，在投資時即可預知風險(最大損失權利金)，卻有成倍獲取回報的可能性。一旦行情不好，還可以反向操作以補償損失。效果比傳統的交易工具理想。這也是期權衍生物二十年來迅猛發展的主要原因。在西方國家，由於收益稅和資本利得稅的負擔不，一些投資者傾向於連續不斷的持有期權，直到其短期收益轉化為長期的資本利得為止，這樣可以起到免繳短期收益稅金的目的。期權有時也被用於接管策略。兼並公司購買目標公司股票的買權。當購買了足夠的買權且擁有的股票數額已達到必須向證券交易委員會聲明時，就執行這些期權，從而取得這些股票。這一策略降低了兼並公司的接管成本。這些都是直接利用期權作為理財手段的例子，事實上任何資產，不管有形或無形，都可以成為期權的標的物，甚至期權本身也可以成為標的物，從而形成復式期權。期權的不斷創新使交易更加靈活、功能更齊全，滿足企業多種多樣的避險和投機需求。隨著我國金融市場的逐步規范和成熟，也應該考慮建立期權交易市場，給企業更大的理財空間。
二、期權理論在定價方面的應用
企業所發行的許多證券都帶有明顯的期權特徵，如購股權書(WARRANTS)、認股權(RIGHTS)、可轉換債券(CONVERTIBLES)等。它們規定持有人有權利(但無義務)在特定條件下以協議價格買進或轉換為企業股票，這就形成了一種買權，也具有時效性。企業股價上漲，則持有人行使買權獲取收益越多。如果忽略它們的期權特性，顯然會低估這些證券的成本，高估了企業的利潤，從而歪曲了企業的財務信息、不利於財務決策，因此必須考慮其中含有的期權價格。例如，可以把可轉換低券看作是一般債券附加了期權。只要能得到股票收益率年度標准差(不能直接觀察到，可以根據歷史數據進行測算)，就可以套用布萊克——斯克爾斯OPM，很方便的計算出債券期權價格，再加上債券的利息費用，才是可轉換債券的真正融資成本。上述幾種證券可以看成是股票期權的特例。事實上，對於有負債的企業來說，權益和企業債券本身也可以看作是復式期權。公司債券由企業發行並代表企業的責任，股東對債券負有責任。假如按期付息，在每期末，股東可以履行必要的償付或違約。如果他們選擇償付，就得到一個新的期權，否則償付的選擇權作廢，其損失為其投人企業的資本單從凈現值角度分析，根據預測的現金流且進行折現，應該放棄該項目。但要把該項目放人期權的框架分析，把油田的開發權費用視為買進看漲期權支付的權利金，石油相當於基礎資產，該企業支付開發權費用後享有開採石油的權利但不負有義務。只要在履約期限內石油價格超過履約價格及期權成本，企業進行開采就有利可圖，反之不開發喪失開發權費用。在這種情況下只要項目期權價格大於開發權價格，該項目就是可以接受的。這個項目之所以可行，在於它能給投資者未來繼續投資提供可選擇性，因此引人期權後，投資項目的價值=傳統的NPV+期權價值。這就對凈現值法進行了修正。

『肆』 關於股票期權會計問題

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股票期權會計處理的國際動向及啟示

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隨著經濟的發展，各種金融創新層出不窮，源於公司治理理論的股票期權制度在經歷了長時間的風光後，再一次成為人們評論的焦點，激勵經營者的股票期權，現在卻成為公司財務丑聞的制度陷阱，而這一制度陷阱的背後，卻是股票期權的會計處理問題，由此，人們的視線聚焦在股票期權會計上，本文試就股票期權會計的產生、發展，談談筆者的觀點。

一、引言

1953年，美國會計程序委員會（Committee on Accounting Procere，CAP）第43號研究公報首次涉及「股票期權和股票購買計劃的補償（Stock Option and Stock Purchase Compensation Involved in Plans）」的會計處理問題。1972年，會計原則委員會（Accounting Principle Board，APB）發布了APB第25號意見書：《關於發給員工股票的會計處理的意見書》（Accounting Principles Board opinion 25，Accounting For Stock Issued to Employees）。該意見書規定，公司採用「內在價值法（intrinsic value approach）計算期權費用，具體規定為：股票期權的行權價（exercise price）超過股票期權授予當日公允價值（fair market value）的部分，確認為期權費用，如果前者等於或小於後者，則期權費用為零。1973年6月，FASB又發布了《關於股票期權會計處理方法》的徵求意見稿（Exposure Draft of SFAS NO.123）。該徵求意見稿要求確認和處理由於授予員工股票而產生的薪酬費用（compens ation expense），通過運用公允價值框架（fair value framework）和期權定價模型來估計股票期權的公允價值，並確認為期權費用。由於受到來自許多方面的反對，（註：特別是來自商業團體和來自國會的強烈反對，甚至直接威脅到FASB作為一獨立的准則制定者的存在。）FASB於1995年10月發布了一份妥協的准則：FASB第123號公告《股票薪酬會計處理方法》（Accounting for Stock-Based Compensation，SFAS NO.123）。該准則鼓勵但不是要求企業採用公允價值來核算股票期權，同時，該准則也允許企業沿用APB25，如果企業運作APB25的會計處理方法，則要求其在年度財務報表的附註（footnote）中披露匡算（pro forma）的凈收益（net income）和每股贏余（earnings per share，EPS）；國際會計准則委員會也發布了IAS19」雇員福利（Employee Benefits）「以及英國會計准則緊急工作組（Urgent Issue Task Force）制定的」雇員所有權計劃基金會計（Accounting for ESOP Trusts，UITF13）「和」員工持股計劃（Employee Share Schemes，UITF17）「都涉及到了股票期權問題。

二、股票期權會計面臨的挑戰

近年來，美國股票期權會計因公司丑聞而倍受指責，其突出的問題主要表現在：

（一）會計政策的可選擇性：制度漏洞

按照APB25，對於不同的股票期權，其會計處理方法是不同的：對於固定股票期權（fixed option plans）採用「內在價值法」（intrinsic value approach）計算期權費用，具體為：股票期權的行權價（exercise price）超過股票期權授予當日公允價值（fair market value）的部分，確認為期權費用，如果前者等於或小於後者，則期權費用為零，由於在授予時，其行權價與市價相同（at the money），沒有期權費用發生；對於業績股票期權和其他變動計劃，其計量日是當員工可以收到的股票數量及其行權價都是固定時的日期，由於計量日可能比授予日要晚得多，任何費用都是不確定的，如果公司的股票價格上升，那麼，業績股票期權計劃的期權費用將比固定股票期權計劃的要大，因而，公司往往會選擇固定股票期權。

而且，企業還可以在SFAS123與APB25之間進行選擇，雖然，採用公允價值計量的SFAS123優於APB25，但實際上，很少有企業採用這一方法，因為該會計處理方法將導致企業的每股收益（EPS）的大幅度下降，Nicholas·G·Apostolou.&.Larry Crumber的研究證明了這一點。SFAS123規定：如果企業選擇APB25，那麼，要求其在年度財務報表的附註（footnote）中披露匡算的凈收益和每股贏余。

我們看到，在這可選擇的背後，是確認與披露之爭，應該確認並達到確認標準的項目如果沒有確認，而是選擇披露的話，不但違背了一個基本的會計概念：披露財務信息並不能足以代替將其在財務報表中確認，而且也有損於財務報告的質量，這是美國股票期權會計處理的問題之一。

（二）解釋公告：解釋不清

為了克服這一「名存實亡」的局面，美國FASB發布了第44號解釋公告（FIN NO.44）：《關於涉及股票薪酬的會計處理》（Accounting for Certain Transitions Involving Stock Compensation），該公告規定：企業必須費用化重定價期權（reprice options），但問題是當公司股價從原來的高位下跌時，企業會無從選擇：如果將行權價重定位於低價位，收益就會降低；如果不重新定價，將可能失去員工，而且FIN NO.44也有漏洞，公司可以通過重新定價（註：通過取消那些行權價高於公司股票市價的underwater options，然後重新定價，重新授予超過6個月有效的股票期權，就可以避免確認期權費用，Eastman Kodak，WorldCom就是利用漏洞。）避免了所有的薪酬費用。由此可見，該解釋公告並沒有從根本上改善美國股票期權會計處理存在的問題，這是問題之二。

（三）准則制定：有失中立

按照美國現行的會計准則SFAS123規定，企業可以在APB25和SFAS123之間選擇，FASB承認，SFAS123以公允價值作為計量基礎要優於APB25，SFAS123規定企業可以在SFAS123和APB25之間進行選擇，並不是處於會計上的原因，而是出於政治上的壓力，對於這一點，FASB也在SFAS123中承認了這一觀點（SFAS123，PP61-62），作為一個獨立性較強的准則制定結構，FASB一直是世人所推崇的標准，應該保持其中立性，不能對相同的交易規定受歡迎的和不受歡迎的處理方法，但在股票期權會計准則制定中，竟然屈服於政治壓力（當然，政治因素是任何活動都要考慮的，而且有時還比較大），但這卻導致准則失去了中立性，對於固定股票期權和業績股票期權採用不同的會計處理方法，導致了企業選擇固定股票期權激勵方案，不但損害了准則的質量，也扭曲了經濟，這是問題之三。

（四）財務報告：流於形式

正是美國GAAP龐大的體系，存在一些漏洞，給企業留有「打擦邊球」的機會，使得期權費用沒有被確認，沒有反映在企業的損益表中，而我們知道，股票期權對企業、股東、雇員等利害關系人都有影響，不在企業的財務報表中反映期權費用，這樣的財務報表，不但不「真實公允」，也不符合「決策有用」和「保護投資者」的財務報告技師評估觀（註：在評價財務報告質量時，學術界有兩種觀點，即用戶需求觀（user needs perspective）和投資者保護觀（shareholder/investor protection perspective）。），這樣的「殘缺的」財務報告，顯然質量不高，這是美國股票期權會計種種問題的最終體現。

三、股票期權會計處理的國際動向

鑒於近來股票期權會計存在的上述問題，美國近期對此有較大變動，具體為：（1）2002年7月30日，美國總統布希簽署了《2002Sarbanes-Oxley法》，該法內容廣泛，其中就要求對會計進行改革（包括改革股票期權會計），這一法案的生效，將為股票期權會計的改革鋪平道路，同時，該法中也規定了要強化公司財務報告的披露。（2）已經有一些公司，如Cinergy，Citibank，Coca-cola，GE等宣布他們將改變現有的員工股票期權的會計核算方法，將採用公允價值確認期權費用，其他公司也正關注這一事態的發展，FASB也歡迎這種做法，而且，越來越多的投資者和會計信息的用戶也對該做法表示支持。（3）為了向那些自願改變股票期權處理方法，選擇公允價值來核算基於股票的員工支付計劃的公司提供過渡指導，FASB於2002年10月4日，發布修訂SFAS123的建議公告（Proposal Statement）：股票薪酬會計——過渡與披露（Accounting for Stock-Based Compensation-Transition and Disclosure），該公告規定：企業可以採用追溯重報（Retroactive restatement）或沿用SFAS123的未來適用法（Prospective Recognition）作為過渡方法，也不要求企業在財務報表中披露按SFAS123所要求的匡算額（pro forma amounts）。同時，該公告還要求企業向投資者提供更好、更高頻率的有關股票期權成本的信息。（4）2002年12月31日，美國FASB發布SFAS148《股票薪酬會計——過渡與披露》，用於修訂SFAS123，該公告規定了企業採用公允價值確認股票期權費用，並要求企業更明顯（prominent）、更高頻率的披露有關採用公允價值計量基於股票的薪酬對匡算額（pro forma amounts）的影響。

IASB與FASB於2002年9月18日在Norwalk舉行聯合會議（joint meeting），商討共同致力於建立高質量、相互兼容的會計准則，以向國內和國際財務信息的用戶提供高質量的財務報告；2002年10月29日，美國FASB與IASB在倫敦發布了一份「諒解備忘錄（Memoranm of understanding）」，這表明在9月份Norwalk會議的基礎上，FASB與IASB在會計准則的協調上前進了重要的一步。由於沒有可以涵蓋有關股票期權會計處理的國際財務報告准則（International Financial Reporting Standard，IFRS），IASB於2002年11月發布了以股票為基礎的支付方式的徵求意見稿（ED2：Share-Based Payment），該意見稿涵蓋了相當廣的范圍，如授予員工的股票或其他權益工具（equity instruments），團體間涉及股票支付的貨物或服務的交易，還包括使用基於股票的現金或其他資產支付（註：因為支付的金額是以企業股票或其他權益工具的價格為基礎的，如現金股票增值權（cash share appreciation right）。）的交易。同美國SFAS123一樣，該徵求意見稿也要求企業採用公允價值計量。

德國會計准則委員會（German Accounting Standards Committee）於2001年6月發布會計准則草案：股票期權計劃及其相似支付安排的會計處理（Accounting for Share Option Plans and Similar Compensation Arrangements）；丹麥特許公共會計師協會（Danish Institute of State Authorised Public Accountants）於2000年4月發布了一份討論稿（Discussion Paper）：股票薪酬的會計處理（Accounting Treatmnt of Ahare-Based Payment）；IASB、ASB和G4+1的其他國家於2000年7月發布的，由英國會計准則委員會主導的討論稿（Discussion Paper）：股票薪酬會計（Accounting for Share-Based Payment）。

四、幾點啟示

我們看到，當股票期權會計處理問題再次聚焦世人目光時，FASB和IASB以及其他一些國家准則制定機構，都採取了積極的態度，特別是FASB和IASB商定將共同致力於高質量、可相互兼容的會計准則的制定，使我們看到了股票期權會計處理的美好明天，同時，我們應該從股票期權會計處理的變遷，特別是美國股票期權會計處理的問題中總結經驗，為我國的會計准則制定提供理論參考。

（一）採用基於原則的會計准則制訂方法

美國現行股票期權會計的種種問題的原因之一在於：美國的GAAP是以規則為基礎的方法（rules-based approach）制定的，顯得過於龐大、繁雜，有如此多的細節性規定，太多的例外（excptions）、解釋（interpretive）以及由AICPA、FASB的EITF發布的補充（implementation），使整個准則體系更加龐大，不但頒布一項新准則的效率不高，而且，准則使用者的學習成本也是非常高的，並且，使准則間的銜接有些鬆散，修訂准則也不容易，我們不得不稱贊美國FASB駕馭整個准則體系的能力，這恐怕令其他國家的准則制定者憾然。而歐洲和IASB卻走了另一條完全不同的路，他們的准則是基於原則的（Principles-Based），正如IASB主席David·Tweedie所言：「我們希望基於原則的、清晰的，可以讓企業與其審計師運用職業判斷而非求助於細節性的規則制定的陳報」。基於原則和規則基礎的准則制定方法，讓我們看到了准則制定方法的未來，在我國准則體系尚未達到美國GAAP的程度時，選擇基於原則的准則制定方法將有助於提高我國會計准則的質量。

（二）計量屬性的選擇

在我們的會計准則還不是很完善的時候，可以借鑒美國GAAP和IASB的經驗，可以少走彎路，應該從制定高質量會計准則的角度出發，高瞻遠矚地思考問題，而選擇恰當的計量屬性是保證會計准則質量的關鍵之一，在當前的會計實務中，多種計量屬性並存（註：SFAS.33對存在貨和固定資產計量定義了八種屬性：歷史成本、現行再生產成本、現行重置成本、可實現凈值預期未來現金流量的凈現值、重恢復價值、現行成本企業價值。），這是符合哲學邏輯的，正如FASB在制定「SFAS115——在特定債券和權益證券上投資的會計處理」時提供正確選擇計量屬性的範例那樣，可供選擇的計量屬性帶來了最相關的財務信息，我們可以借鑒這種思想，在准則中明確規定何時、何種情況下採用何種計量屬性，而不應該盲目地接受或否定某種計量屬性。同時，我們看到，公允價值這種計量屬性越來越受到人們的歡迎（註：當然，也有人認為，最近一系列的公司丑聞與公允價值計量有關，由於運用公允價值需要人的判斷，財務報表變得越來越復雜，有人甚至提出返回到過去的時代。），我們應該如何權衡，是我們在准則制訂中不得不關注的問題之一；在SFAS123中還引入Black-Scholes期權定價模型，這也是一個新情況，今後的准則中，將會出現更多的資產定價模型，我們應予以適當的關注。

（三）應保持准則制定的中立性

美國FASB搖擺於APB25與SFAS123之間，表明了FASB立場的非中立性，FASB選擇妥協的、低質量的方案，導致了今天的公司財務丑聞，投資者的經濟損失、股市的低迷，成本不可謂之不大，影響不可謂之深遠，就連FASB自己也承認，在APB25與SFAS123之間，APB25是沒有SFAS123優秀的，因為披露不能完全代替確認，這可以說是美國FASB的失職，我們應當以美國股票期權會計處理為鑒，保持准則制訂者的中立性，不能以准則的低質量來迎合某些利益集團的偏好，我國的財政部是制定會計准則的法定機構，作為政府機構，具有較高的權威，但缺少其他各方參與的會計准則能否達到外部的「最優均衡」還是個未知數。

（四）注意會計准則的國際協調

從美國FASB最近主動同IASB接觸，並於去年10月19日發布「諒解備忘錄」來看FASB的立場有些改變，不論其動機是什麼，這件事使我們看到了會計准則國際協調的重要，隨著國際貿易和國際投資的不斷擴大，以及世界范圍經濟交往的不斷增加，對各國現行會計准則進行協調的呼聲日益高漲（王松年，2002），這是一個大趨勢，我們應當在准則制定中考慮這一因素。

「參考文獻」

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鄧小洋
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引自 http://www.chinaacc.com/new/2004_7/4070909320272.htm