人才培養模式

① 人才培養模式研究 包括哪些內容

才培養模式指定現代教育理論、教育思想指導按照特定培養目標才規格相穩定教內容課程體系管理制度評估式實施才教育程總
於才培養模式概念我者都其定義
1998 教育部召第全普通高校教工作議任教育部副部周遠清同志曾概念作闡述認所謂才培養模式實際才培養目標培養規格及實現些培養目標或手段
培養模式
適應同崗位需要結合員工職業涯發展規劃公司戰略才採用列兩種培養模式：
第十四條 復合型經營管理才培養模式
第十五條 業務/管理型專才培養模式

② 人才培養模式的簡介

它具體可以包括四層涵義：
（1）培養目標和規格；
（2）為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程；
（3）為實現這一過程的一整套管理和評估制度；
（4）與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。
如果以簡化的公式表示，即：目標+過程與方式（教學內容和課程+管理和評估制度+教學方式 和方法）

③ 人才培養的模式改革

教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否達到學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的符合程度。
人才培養質量，既要接受學校自身對高等教育內部質量特徵的評價，又要接受社會對高等教育外顯質量特徵的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，必須遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。
教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，「教育必須與社會發展相適應」，加以引申，即可表述為，「教育必須受一定社會的經濟、政治、文化所制約，並為一定社會的經濟、政治、文化的發展服務」。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，必須對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，「社會主義教育，必須培養全面發展的人，或者說社會主義教育必須通過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人」，把它用在高等教育領域，則可以表述為，「社會主義高等教育必須通過德育、智育、體育、美育，培養知識、能力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造能力的高級專門人才」。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地符合人才培養目標時，則必須對人才培養模式進行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地符合人才培養目標。
由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自於教育的內部。對於高等學校而言，人才培養模式改革應該包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的符合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

④ 什麼是人才培養模式

人才培養模式的涵義：
「人才培養模式」是指在一定的現代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。
它具體可以包括四層涵義：
（1）培養目標和規格；
（2）為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程；
（3）為實現這一過程的一整套管理和評估制度；
（4）與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。
如果以簡化的公式表示，即：目標+過程與方式（教學內容和課程+管理和評估制度+教學方式和方法）

⑤ 人才培養模式和培養方法有哪些

人才培養模式：指在一定教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系、管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。

它由培養目標（規格）、培養過程、培養制度、培養評價四個方面組成，它從根本上規定了人才特徵並集中體現了教育思想和教育觀念。它具體可以包括四個方面的內容：

1、 培養目標和規格。

2、 為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程。

3、 為實現這一過程的一整套管理和評估制度。

4、與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。

(5)人才培養模式擴展閱讀：

1、進一步樹立「人才國際化」觀念。

當前中國與全球經濟聯系更加緊密，國內企業要面臨跨國企業的競爭。同樣，我們實施「走出去」戰略，也需要大量外向型人才。因此，我們培養與引進人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標准來培養人才，使我們的人才不僅能在國內大展宏圖，而且能在國際上一爭高下。

這是很多企業需要共同努力的方向。我們必須加大在高端市場的投入，進一步突破技術瓶頸，實現從「中國製造」到「中國創造」跨越，創造更多的「中國研發」、「中國設計」、「中國服務」和「中國品牌」。

而對照現實的差距，我們缺乏的是創新的人才、創新的機制、創新的精神。其中，擁有國際化視野的人才是關鍵。

2、進一步樹立「人才是活資源」觀念。

在市場競爭中，產品是過剩的，市場經濟本身就是一個過剩的經濟，但是人才是短缺的。什麼是人才？有了文憑不一定就是人才，適應企業發展需要的人就是人才，也就是說「小公司需要關、張、趙（獨當一面的將才），大公司需要劉備、諸葛亮(企業家和職業經理人)」。

這里說的人才，不僅僅是指技術人才，也包括銷售人才、管理人才和優秀的操作工，學科帶頭人、行業領軍人則是更高級的人才，可遇不可求。有些企業依靠引進一個人才，主抓一個產品，主管一項技術，從而創造一個領域，帶動一個產業，這就是一個很好的經驗。

⑥ 企業人才培養模式有哪些

企業人才培養模式分析顯示，人才的流失現象非常的嚴重，人才培養模式需要「三加工」模式。 DDI對2006-2007年中國的主要大企業進行了調查，發現包括北京李寧體育用品有限公司、柯達、SAP、格雷斯中國有限公司等企業，在過去12-18個月內人才流失增加了38%.其中73%的雇員是從前一份工作辭職過來的，24%的雇員已經有過3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年離職。這些企業都難以期望新聘員工長期留任。他們對新聘員工作了一個預期任職時間的估算：工作1-2年內最可能跳槽的是獨立貢獻者、其次是專業人士和基層領導，跳槽周期要比美國和加拿大短得多。而中層領導和高管則相對比較固定，會有5-10年的留任期。 員工跳槽最重要的原因是什麼呢？缺少發展的機會、別處有更好的工作機會在員工和HR的權重中排到前三名。薪酬過低、缺少獎勵和認可也位居前列。 員工到底需要什麼？加薪？升職？工作環境？很少有企業的領導者會經常這樣問員工：你對現在的工作滿意嗎？哪些地方需要我們改進呢？當許多重要的不滿意日積月累，就像一座不堪重負的大橋，有一天會突然坍塌，而人們卻很驚奇：為什麼會這樣啊？它一直都很結實啊！DDI大中華區董事總經理劉偉師，日前接受記者采訪時表示，晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創意和樂趣的工作文化、學習和成長的機會，是吸引人才的重要因素，這些要求長期得不到滿足會導致員工積極性的喪失，最終跳槽而走。 表面上看，缺乏晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創意和樂趣的工作文化、學習和成長的機會是導致跳槽的根本原因，但實際上企業又考慮員工需要什麼嗎？員工喜歡做什麼？擅長做什麼？企業都沒有深入地了解，換句話來說，企業沒有結合員工的自身特點為員工作出職業規劃，員工在企業的發展沒有目標，缺乏歸宿感，必然會導致員工對企業的認同度和忠誠度降低。這才是員工流失的根本原因。雖然有些企業為員工做了職業規劃，但那是從企業自身的角度出發而沒有考慮員工的自身特點做出的職業規劃，不是真正意義上的職業規劃，只有把員工的個人的職業規劃和企業的員工職業規劃結合起來，才是真正意義的企業員工的職業生涯規劃。 人才培養需要「三加工」模式 鑒於企業核心員工的流失，對企業造成的危害和損失，帝王職業顧問首席顧問李見明先生提出人才培養的「三加工」模式，徹底解決企業核心員工的流失。 所謂「三加工」是指人才培養價值鏈上的粗加工、深加工和精加工。 粗加工是指學校教育的培養模式。對高等學校的人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注。 社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否達到學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標是否相符。而這種培養模式是以學校本身為自我中心的培養，缺乏對學生適應企業需求的技能的培養。在大學生的就業力方面也缺乏有效的指導，雖然近幾年也有些學校開設了大學生就業指導課程，但也只是從宏觀層面的指導，對微觀技術方面的深度指導還是相當欠缺的。在就業觀念上，為了提高就業率，學校提倡「先就業，後擇業」，混淆了大學生的就業觀念，沒有用職業規劃的思想指導學生，造成大量的學生職業迷茫，為學生進入企業留下了後遺症，這也是導致企業人才大量流失的一個根本原因。學校培養出來的人才，不能很好地與市場接軌，不能適應企業對人才的需求，相當於一個粗坯，所以把這種培養模式叫粗加工模式。 深加工是指企業的人才培養模式。由於學校對人才培養缺乏與市場接軌，企業招聘大量的畢業生由於缺乏技能，不能直接在崗位上得到有效的使用，企業根據公司發展的戰略和崗位狀況分析培訓需求，成立內部培訓機構或者建立企業大學利用內部培訓講師或者花高昂的費用外聘培訓師對人才進行培養，以適應企業的發展需要，但出乎企業意外的是：工資加了，人才也培養成可以很好地使用了，卻大量的跑了，為別的企業做了嫁衣。導致人才流失主要有以下兩個方面的原因：一是有些學生進入企業本身就很迷茫，不知道自己喜歡做什麼？適合做什麼？在學校「先就業，後擇業」的就業觀念的指導下，迫於就業壓力，把進入企業作為一個跳板，在進入企業之前就註定要流失的；二是企業本身在招聘技術方面也存在問題，不清楚自身究竟需要什麼樣的人？即使知道自身需要什麼樣的人，在人才選拔方面也缺乏人才測評評估技術，選人不準。在人才的任用上，也是根據公司的發展需要，一廂情願地把人才配置到符合公司發展需要的崗位上，而沒有考慮人才是否喜歡、是否適合這個崗位。一言以蔽之，企業為員工做的職業規劃是從企業本身考慮的，而沒有考慮人才本身的需要，沒有把企業的員工職業規劃和員工個人的職業規劃結合起來，沒有達到雙贏，只是提升了員工的技能，所以把這種人才培養模式叫深加工模式。 精加工是指職業生涯規劃機構的培養模式。職業規劃機構注重人才的內職業生涯，如性格、興趣、能力、價值觀等內在的氣質因素，會為人才理清適合什麼樣的行業、什麼樣的職位、目前什麼樣的狀況、優勢在哪裡、劣勢在哪裡、差距在哪裡等等，結合外部職場環境指導人才做好自身的職業規劃，根據崗位勝任力的特徵模型，指出差距，有針對性的培訓充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點之間的距離，把個人職業規劃和企業的需求結合起來，利用企業的平台，打造個人精彩的成功人生，所以把這種人才培養模式叫精加工模式。 綜上：粗加工是學校從自身考慮、深加工是企業從自身考慮、精加工是個人從自身考慮。如果人才培養不採取「三加工」模式，核心人才流失不可避免；如果人才培養採取「三加工」模式：對學校而言，提高了就業率；對企業而言，找到了合適的員工，為員工的發展提供了平台，增加了員工對企業的認知度和忠誠度，減少了核心員工的流失；對人才而言，找到了自己的職業發展方向和發展平台，實現了個人的職業規劃和組織的職業規劃統一，找到了自己的歸宿；對職業生涯規劃機構而言，推動了個人職業規劃和組織職業規劃的完美統一，徹底解決了核心員工的流失率問題，實現了人力資源的最高使命：把合適的人放到最合適的位置上。

⑦ 什麼是辦學模式，教學模式，人才培養模式

辦學模式：興辦和經營管理學校的體制機制的特定樣式。辦學模式是由辦學資源的特殊屬性及特殊組織結構形式所決定。

教學模式：是在一定教學思想或教學理論指導下建立起來的較為穩定的教學活動結構框架和活動程序。作為結構框架，突出了教學模式從宏觀上把握教學活動整體及各要素之間內部的關系和功能；作為活動程序則突出了教學模式的有序性和可操作性。

人才培養模式：是指在一定的現代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。對於「人才培養模式」這個概念我國很多學者都對其下過定義。1998 年在教育部召開的第一次全國普通高校教學工作會議上，時任教育部副部長的周遠清同志曾對這一概念作出過闡述，他認為所謂的人才培養模式，實際上就是人才的培養目標和培養規格以及實現這些培養目標的方法或手段。

⑧ 人才培養模式有哪些

人才培養模式就是指在一定教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系、管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和，它由培養目標（規格）、培養過程、培養制度、培養評價四個方面組成，它從根本上規定了人才特徵並集中體現了教育思想和教育觀念。它具體可以包括四個方面的內容：

（1） 培養目標和規格；
（2） 為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程；
（3） 為實現這一過程的一整套管理和評估制度；
（4） 與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。
這個概念包括以下幾層含義。
(1)人才培養模式是建立在一定人才培養思想或理論基礎之上的，可以把人才培養模式看成是某種人才培養思想或理論的應用化、具體化、操作化。
(2)人才培養模式並不是唯一的，作為人才培養的標准形式(或樣式)是相對於同一人才培養思想或理論指導下的其他人才培養形式而言的。建立人才培養模式的人才培養思想或理論不同，人才培養模式就會不一樣。
(3)人才培養模式是較為穩定的人才培養活動結構框架和活動程序。這種結構框架和活動程序人們可以效仿。
(4)人才培養模式具有規范性和可操作性。
上述關於人才培養模式的界定，是從不同的角度出發作界定，並在一定程度上反映了這個概念的基本內涵。
目前較為普遍的模式有：
「通才教育人才培養模式」
「專才教育人才培養模式」
「復合型人才培養模式」
「寬口徑專業人才培養模式」
「創新人才培養模式」
「科學教育與人文教育並重的新的人才培養模式」
「本—碩連讀人才培養模式」
……等等。

⑨ 中國的人才培養模式

中國人才培養缺乏統籌性和前瞻性，人才培養大概分兩個階層：一是在校學習，二是在崗學習。在校學習目前表現為教學方法陳舊，應試教育束縛了許多專業可專門人才的展露，這就是一個體制問題，政治體制問題。二是在崗培訓，為什麼在崗了還要進行培訓，再教育？這就是目前我國大中專院校教育給社會遺留的問題，學不致用。為什麼會出現這種現狀？就是應試教育惹的禍。

⑩ 人才培養模式的體系構成

公司戰略人才培養體系由「雛鷹計劃」、「飛鷹計劃」和「精鷹計劃」和「雄鷹計劃」四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
第六條 「雛鷹計劃」
該計劃旨在通過對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨幹、業務骨幹。
第七條 「飛鷹計劃」
該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。
第八條 「精鷹」計劃
該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理幹部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。
第九條 「雄鷹計劃」
該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好准備。
通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。