㈠ 公司加班審批規定是否有效
可是這段時間，大家經常在過了下班時間後還能看到小張在辦公室里忙忙碌碌的身影。半年後，小張向公司提出辭職申請，在辦理完移交手續，公司為她結算工資時，小張提出要公司支付加班工資。同時，小張拿出了這幾個月的考勤卡復印件，考勤記錄上反應出她每周總有2、3天的下班時間在晚上7點多，而公司正常下班時間是5點半，小張要求公司支付這些延長工作時間的加班工資。公司則拿出了員工手冊，在員工手冊中明確規定了，加班必須事先填寫《申請單》，並且由部門經理核准後才算作加班，否則將視為員工自身行為，不算作加班，也不支付加班工資。而且公司認為小張平時的工作量完全能夠在8小時之內完成，沒有必要加班，之前小張總是准時下班，而晚下班也就是在這半年當中才發生的，且公司近期也沒安排過員工加班，因此根本不存在加班這個問題。 企業規章制度規定加班要填寫加班單，必須經過批准，未經批准私下加班不支付加班工資。這種企業規定是否有效呢？在一般情況下，這樣的約定應該有效。用人單位享有經營管理自主權，這種約定在不違反平等自願原則或通過民主程序的前提下，應當作為有效約定或規定。並且，勞動者的工作是在用人單位的指揮、安排和管理下進行的，勞動者並不能自行決定加班，勞動者勞動的形式、內容、質量與數量都應當遵從用人單位的規定和安排，都不能由勞動者自行決定。因此在勞動關系中，不存在勞動者單方勞動的可能性和合理性。一般在法律上既不可能認可勞動者自行進行的勞動，也不可能認可勞動者欠缺用人單位意思表示的勞動。 考勤記錄的確是確認勞動者工作時間的有效證據之一，但是並不能簡單按照考勤記錄記載的時間來計算勞動者在用人單位的工作時間，從而確定勞動者的加班時間，也就是說，勞動者在用人單位的時間並不能等同於工作時間。案例中的小張，盡管她的考勤記錄上顯示了超過8小時的工作時間，但是根據以往的表現，她並不存在加班情況，更不存在加班的必須，同時公司員工手冊上也規定了加班必須事先申請且獲得批準的前提條件，綜合這些情況，小張的要求是無法成立的。 盡管一般情況下法律上是允許用人單位制定有關加班前置手續的約定或規定，但是前提是用人單位不存在變相安排勞動者加班，比如違法、違約或不合理提高勞動定額。如果用人單位通過不合理地提高勞動定額，或者增加工作量，使勞動者根本無法在標准工作時間內完成規定的工作任務而不得不延長工作時間來完成，實際上已經構成了用人單位變相安排勞動者加班，實行強制加班的行為。有這樣的行為，就必須按照《勞動合同法》規定：「用人單位應當嚴格執行勞動定額，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。」
㈡ 公司 審批制度包括哪些
一、審批范圍
二、審批責任
三、授權審批許可權
四、審批原則
五、審批程序
㈢ 財務審批制度
簡易流程：經手人、證明人簽字——部門負責人審批——財務部審核——總經理審批
㈣ 公司財務審批制度的發放范圍是什麼
大而言之：老總（或負責財務老總）---財務主管---出納
小而言之：財務主管（財務總監）---出納