㈠ 華為的股權激勵是怎樣的
首先,華為並沒有全員持股,我研究了華為近些年披露的財報,都顯示華為有很多員工得到了股權激勵,但並不是全員持股。
截至2018年12月31日,華為員工持股計劃參與人數達96768人,華為有18萬員工,參與股權激勵的員工人數超過50%,華為創始人任正非持股降至1.14%。
華為成立了持股員工代表會,持股員工代表會由115名持股員工代表組成,代表全體96768名持股員工行使有關權利。
【激勵】貿然效仿華為全員持股,可能適得其反
華為為何沒有全員持股,其實從任正非先生的講話中就能得出結論,那就是得到股權激勵的華為員工,必須是滿足一定條件的員工,比如滿足最低的工作年限要求,滿足考核的工作業績要求,等等。
其次,股權激勵不是大鍋飯。
有些企業家或者創業者認為,既然股權激勵的作用這么大,那我就給所有的員工做股權激勵好了,大不了我把整個股權池子做大,這樣每個員工都有份,拿到股權的員工就會打了雞血一樣為公司工作了。
如果這樣做,不但不能起到股權激勵效果,甚至會起到反效果。
上上周就有一個客戶,找到我們,他們自己做了一套股權激勵的方案,希望我們做風險把控。
有律創始人,著名股權專家,王英軍律師說:如果涉及到股權激勵,有律不會只做法律風險控制的服務,因為這個服務不能充分體現有律股權激勵服務的真正價值。同時,股權激勵的風險不只是違約之類的合同法律風險,還有股權激勵方案實施的可操作性,股權激勵效果的可期待性。
而我們看過方案之後,發現這個客戶就存在全員激勵的問題。公司已經完成A輪融資,估值超過5億元,員工將近100人。公司想對這100人都進行股權激勵。在溝通的時候,公司創始人甚至引用了阿里前台被股權激勵,最後成為阿里合夥人的案例,她也希望通過這個案例來激勵全體員工,達到公司更快發展的目的。
在分析了全員股權激勵的利弊後,客戶接受我們的建議,對股權激勵方案進行調整,並且對方案中的定價機制、行權機制、考核機制、轉讓機制、套現機制、退出機制以及違約機制等都重新進行了調整。客戶也相當滿意。
最後總結一下,公司的股權激勵不能夠不考慮公司發展狀況,直接搞個全員的股權激勵,應該是一個由原點逐漸向外、呈扇形擴張的過程。
㈡ 50萬買華為內部股票會大跌本金嗎
不會。50萬買華為內部股票不會大跌本金,華為的內部持股制,從1992年-1996年,分紅比例高達100%,1997年為70%,之後遞減到2002年的20%,一年發一次紅利,紅利自動滾入本金。
㈢ 華為員工股權激勵制度
制度內容如下:
1.創業期股票激勵:
1990年,華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。當時參股的價格為每股10元,以稅後利潤的15%作為股權分紅。當時,華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成,這三部分數量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以後,依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發,一般用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發的股票額,公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權。
2.員工持股改為激勵制度:
1997年,華為參照深圳頒發的員工持股條例進行改制,員工所持股份由工會託管,隨著公司效益的提升,員工持股制也就演變成了激勵制度。為了提高對人才的吸引力,以1元的股票發行價格向內部發行股票,並拿出每年凈資產的增量對員工進行股權分配,加大了員工的配股力度。
3.虛擬受限期股計劃:
2000年,為解決資金和激勵問題,華為再次進行調整,實施虛擬受限期股。主要強調股票的增值與分紅,激勵對象不再享有表決權,同時強調員工離職的激勵福利喪失。該類期權的行權期限以4年為周期,每年四分之一,而且從初創期的全員激勵走向了核心技術員工以及管理層的重點激勵方向上。
4.配股融資計劃,進行人才鎖定:
2003年,SARS危機致使通信行業的出口收到嚴重影響,同時面對員工出走思科等現象,為了進一步強化股權激勵的效果,吸引和留住核心人才,此次調整後的股權激勵計劃明確了配股鎖定期,即員工3年內不得兌現,一旦離開期權即作廢。同時兌現比例下降到年1/10的比例。該計劃的實施基本扭轉了當時華為所處的困境。
5.崗位激勵計劃:
2008年金融危機大爆發,為了穩定人心,吸引人才,華為進一步革新,以員工崗位級別明確持股上限的方式實施了飽和配股激勵計劃。當然,該計劃的實施,致使老員工基本已經達到持股上限,沒有參加配股。但是,由於此次股權激勵的年利率是6%,明顯高於同期銀行存款利率,致使老員工仍然持有公司股權。基本實現了企業的穩定。
6.TUP計劃:
2014年華為推出了TUP(Time unit Plan)計劃,即每年根據不同員工的崗位及級別、績效,配送一定比例的期權。這種期權不需要花錢購買,周期一般是 5 年。購買當年沒有分紅,前三年每年分紅1/3,第四年獲得全部分紅。同時最後一年獲得股票增值結算,然後股票數額清零。該計劃不僅緩解了員工購買股票的現金壓力,同時通過期權方式強化員工工作積極性。
㈣ 華為60萬股相當於多少
華為60萬股宏遲相當於2014萬元。以11.5倍的市盈率計算,那啟清么華為悄絕前的股價就應該是33.58元一股,此時60萬股華為的股票就值20148萬元,用總股數乘以每股所需的錢就等於33.58乘以60萬就等於2014萬。
㈤ 我算了算華為內部股歷年收益率,看到了一些有趣的事情
2001年,上年股價1.00元,每股分紅0.7元,收益率70%,最近20年最高值。
2002年,上年股價1.65元,每股分紅0.3元,收益率18%,比現在看起來無比艱難的2021年還低。
2003年,上年股價2.64元,每股分紅0.2元,本以為2002年很低了,結果03年更低,這一年,任老闆應該喊出了著名的華為的冬天。這一年收益率只有7%,華為應該面臨生死存亡的考驗,那個時候的華為還不是中國的華為,甚至連深圳的華為也只能勉強算上,如果華為倒下,誰會知道,誰會記得?
2004年,上年股價2.76元,每股分紅0.5元
2005年,上年股價3.21元,每股分紅0.5元
2006年,上年股價3.81元,每股分紅0.5元。連續3年分5毛錢,收益率只有13%。
2007年,上年股價3.9元,每股分紅1.7元,07年收益率不錯,43%。
2008年,上年股價4.0元,每股分紅1.0元
2009年,上年股價4.1元,每股分紅1.6元
2010年,股價5.42元/股,每股分紅2.98元,收益率55%,考慮到10年時華為的體量,這個收益率高的嚇人。
2011年,股價5.42元/股,每股分紅1.46元
2012年,股價5.42元/股,每股分紅1.41元
2013年,股價5.42元/股,每股分紅1.47元
2014年,股價5.66元/股,每股分紅1.90元
2015年,股價5.90元/股,每股分紅1.95元
2016年,股價6.81元/股,每股分紅1.53元
2017年,股價7.85元/股,每股分紅1.02元
2018年,股價7.85元/股,每股分紅1.05元,17年和18年,收益率都在13%左右徘徊。
2019年,股價7.85元/股,每股分紅2.11元,這是美國剛剛開始制裁華為那年,2019年5月,美國無理取鬧開始了。這一年,華為內部股的收益率是26%,銷售收入1000億左右,是美金。試想如果不是美國人,華為現在得發展的多好
2020年,股價7.85元/股,每股分紅1.86元
2021年,計劃每股分紅1.58元,如果按上一年股價7.85算,收益率20%。這個收益率不算高,但是吊打A股99%以上的公司應該也沒什麼問題。
(以上資料來自互聯網,僅供參考)
㈥ 華為股權激勵案例的真實分析
華為2015年年報顯示:華為投資控股有限公司(下稱「公司」或「華為」)是100%由員工持有的民營企業。股東為華為投資控股有限公司工會委員會(下稱「工會」)和任正非。
公司通過工會實行員工持股計劃,員工持股計劃參與人數為79,563人(截至2015年12月31日),參與人均為公司員工,占公司總人數的45%(華為總人數約17.56萬)。員工持股計劃將公司的長遠發展和員工的個人貢獻有機地結合在一起,形成了長遠的共同奮斗、分享機制。
任正非作為公司個人股東持有公司股份,同時,任正非也參與了員工持股計劃。截至2015年12月31日,任正非的總出資相當於公司總股本的比例約1.4%。
一個企業的發展一定離不開人,而華為恰恰就是把國內很多優秀的人都聚集在一起。一個企業如果擁有了非常優秀的一群人才,而且是願意持續不斷地為這家企業貢獻的人才,那麼它一定是無往不勝的。華為進入手機領域短短三四年時間,但今年它在國內市場裡面成功超越了蘋果的市場份額,這一點足以顯示出華為的優勢。
華為的兩個股東之一華為投資控股有限公司工會委員會(簡稱「華為工會」),其存在的優勢非常明顯。一般來講,如果員工直接持股,就華為的企業規模來看,這簡直是一場噩夢,如果每個月有1%的股東要求查閱公司賬務,公司應付的成本都會非常巨大!開股東會時股東投票、簽字也是個麻煩事吧?所以華為工會作為華為的持股平台,不僅使股權高度集中,避免了股權高度分散帶來的災難性傷害;同時,華為工會的存在,還可以使更多的員工有機會成為 股權激勵 對象,享受員工、股東的雙向回報!
華為的股權激勵模式,我們一般稱之為「虛股」。這也是我們很多非上市公司可以借鑒的地方。華為的員工股東不直接寫入章程,而是與工會、公司直接有協議,但需要投入資金;員工股東的持股不可隨意轉讓,但分紅不受影響;員工股東的持股不可隨意質押,但企業股價的增值部分收益還是有的。基本上,華為股權激勵模式選用了股權中最直觀的兩個權利:增值權+分紅權。分紅每年都分,但增值的部分只有在離職退股時才會有實際收益,在職時一般都只是數字體現。
股權架構師張飛老師說,在華為,一般在職的人不會退股,因為華為的增長是非常明顯的,人人都知道他會長,退股才「傻」呢!還有,如果你成為了公司新一輪的股權激勵對象,但你選擇不行權(不交費),那麼,以後你可能就沒有資格再享受股權激勵了!當然,華為完善的任務薪酬包制度,也促使你不斷提升,成為股權激勵對象。
比如,2010年,華為內部股票購買價格為5.42元,每股分紅2.98元,收益率超過50%(歷年峰值);2013年,分紅為每股1.47元;2014年每股分紅1.9元。
分紅很多,但員工手裡真的沒拿到太多!
華為每年請會計事務所對公司進行審計,發布年度報告。所以華為的內部股票是非常透明、公開的,再加上每年分紅,員工認可度很高。華為每年分紅很多,但員工股東的分紅並沒有像外界認為的那樣,拿錢拿到手軟。因為每年都會根據業績情況進行新的股權激勵配股,基本上所有的分紅會繼續投入進去,甚至,還會從工資、獎金中拿出一點點。2004年至今,華為員工充分利用金融杠桿(債權轉股權),以購買虛擬股票的形式,通過華為工會內部融資超過260億元。
當然,現在的華為員工也不會因為在職完成業績一直享受額外的配股。現在華為也設定了每個職級、每個崗位的最大股數,也就是崗位飽和股數。這從一定意義上解決了股權收益與薪酬回報的差距過大的問題,使之較為平衡,不會使員工過度地關注股權回報。
不僅讓員工相信,更要讓員工參與!
股權激勵實施之後,相關評價體系也已設立,更為關鍵的是如何讓員工參與進來,真讓讓員工感受到作為一名股東獲得的認可與尊重。
華為每個目前受雇於實股的持股員工都有權選舉和被選舉為股東代表,股東代表的選舉每五年一次。華為工會總共會選出51人作為代表,組成持股員工代表會,在一定程度上,持股員工代表會在公司內部行使了大部分股東會的職能,比如審議並決策公司年度利潤分配、增資等議案。
華為董事會與監事會基本上是從持股員工代表會51名代表中選出的,華為董事會的成員共17人,監事會成員共8人。
華為內部持股員工,通過深度參與公司的運營、決策,使華為的「虛股」產生了「實股」的作用,發揮了「實股」的價值!
現在的企業,人力資本驅動力大於資金資本驅動力,怎麼樣提升員工的工作動力、發掘員工的工作潛力,已經成為一家企業成敗的關鍵因素!所以,華為的股權激勵案例,可以給我們很好的借鑒參考!
更多精彩內容,請訪問泰山管理學院股權激勵專題:http://www.tms.org.cn/SRP/
㈦ 華為確定2020年分紅每股1.86元
是的,華為輪值董事長胡厚昆近日在公司內部宣布:華為2020年持續實施股票分紅,預計每股1.86元。根據網路信息,此前的年報中提及2018年的時候華為總股數是222億,按照每股1.86元的價格來算,這次的分紅至少超過400億。
據悉,華為實行內部員工持「虛擬受限股」制度,員工可出資在一定配額內購買股票,目前股價約為7.85元,去年華為股票分紅每股2.11元。
(7)華為內部股票價格59擴展閱讀
華為人均薪酬達69.5萬元:
華為2020年10月公布的第三財季財報顯示,2020年前三季度,公司實現銷售收入6713億元人民幣,同比增長9.9%,凈利潤率 8.0%。2020年前三季度業務經營結果基本符合預期。
此外,華為在工資、薪金及其他福利上的支出達1349.37億元,以19.4萬名員工計算,華為員工人均薪酬達69.5萬元。