总监级别的股票期权

『壹』 阿里巴巴和腾讯的职级体系与对应的待遇是什么样的

阿里巴巴职级体系分为两大类：分技术路线和管理路线

以T族为例，分别为：T1：助理工程师 （一般为校招新人）T2：工程师T3：高级工程师T4：专家工程师T5：科学家T6：首席科学家。目前全腾讯貌似就一个T6.每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级但只要到了专家级就可以参加公司级重大战略业务决策。

『贰』 期权一般给多少，期权一般给多少资讯

期权——为什么给，给多少，怎么给？
邵亦波
从我1999年回国创业到今天，这十年里面，很多东西都变了——海归过时了，土鳖称霸（参见我之前的博客“海龟还是土鳖？”），我刚回国的时候期权这个词还不存在，到现在每个创业者和员工、甚至我父母这一辈的人都听说过。记得1999年时，我想请两个工程师成为我公司第三和第四名员工，花了九牛二虎之力，承诺每个人会有2%的stock option。他们问我这stock option是什么东西，我解释了半天，翻字典查网络，把这个stock option翻译成股票期权。最终他们都没有加入，错过了日后成为千万富翁的机会。
期权给一个员工以一定的行权价格（strike price）——一般是一个很低的价格——在一段时间里买入公司普通股的权利。这个权利是很值钱的。我记得1999年易趣总共有400万股，假设一个员工拿到2%即8万股，行权价格是1美分。公司在2003年卖给eBay的时候，每股已经拆分为10股，拆分后每股4美元，那么这些期权价值是（4 - 0.01/10） × 80,000 × 10 = 3,200,000美元（行权价格可以忽略不计了）。
公司在很小的时候，付不起很高的工资，而且要员工放弃原有稳定的工作，这个时候期权就是一个很有用的东西去激励员工。除了可以“吸引”员工加入之外，期权可以起到“留住”员工的作用。一个员工如果拿了工资或者奖金，然后离开公司，对公司肯定有损害、但对员工自己没有损害。员工如果拿了期权，情况就不一样了：首先，期权需要几年（一般是3 到5年）Vest，早走就少拿，如果是5年Vest，他两年就走，只能拿五分之二。其次，一般的期权协议规定，辞职的员工在离职后90天内需要行使期权，过期作废，这样即使是一分钱、一毛钱美元的期权，如果是几万股，员工也可能要拿出上万元人民币才能拿到这些普通股。在公司上市前，这些普通股是不流通的，只是一张白纸而已，所以对很多员工来讲，买不买是一个困难的决定。第三，一个重要的员工走了，对公司造成损失，同样他作为股东也要承受这些损失，这也会成为促成一个员工留在公司的原因之一，或者至少不太会离开公司去竞争对手那边去，做出对公司有害的事情。
好了，讲了这些基本的概念，接下来谈一些操作层面上创业者经常遇到的问题。
第一，最常见的问题是“给多少”？当然，总的来说，“给多少”主要取决于员工在公司的职位、薪水和公司的发展阶段。如果我只说这些空话，可能没有很大帮助，所以以我本人的经验下面给大家一些大约的数字供参考。公司初创时（定义在VC进入之前），一个副总可能要2%到5%的期
权；A轮融资之后，副总变成1%到 2%；B轮融资后，副总变成0.5%到1%；C轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%。公司除了创始人之外的核心高管（CTO、CFO等）一般是VP的2到3倍，总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一，依此类推。这只是一个大约的估计，实际操作上还有很多因素。例如一个副总可能想要更多的期权，肯把他的工资降到很低（这种人我喜欢，因为看得出他对公司的热情和信心）。公司到后期，期权就不再以百分比来谈，而是以几股几股来谈了。
有人可能会问我如何定义副总、总监，因为不同的人定义可能是很不一样的。我定义副总是一个能独挡一个或几个公司部门，管理至少几十个人的人，是一个你可以想象在公司成熟、甚至上市后，还是一个随着公司成长能继续做副总的人。总监是一个在公司早期能负责一个部门工作，但在未来还看不出能够在公司成熟后继续独挡一面的人，他可能成为副总，也可能成为副总下面管理一个部门中一个或者几个分支的负责人。总监也可能是一个最核心、最厉害的技术高手。如果你对副总、总监的定义不一样，可以对我刚才的数字做调整。
第二大问题是Vesting的问题，3年、4年还是5年？很多创业者都觉得短一些好，我觉得长一些好。做一个好公司，三年成功是非常幸运的，五年是比较正常的。你不希望你的员工过了两年半来找你问：“我的期权再过半年就全部Vest了，请再给我一点吧。”还有一个条款是在公司上市或被卖的时候，员工没有被Vest的期权是不是应该全部立即Vest（accelerated vesting）。这里大家没有一个共识。我觉得可以把剩下的没有Vest的期权Vest一半，这样员工比较高兴，觉得比较公平。同时，不全部Vest，可以避免公司上市或被卖后，很多员工都马上走掉。
第三大问题是期权给多少人。易趣当时走的是硅谷道路，公司几乎每个人都有期权，而且发得很早，公司刚开始就有，员工过了试用期就发。这种做法的好处是可以齐心协力，大家一起把公司做成功，大家都高兴。坏处是因为每个人都有，每个人都“免费”拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。也有些公司，走的是另一个极端，发得很晚，到了公司快上市的时候才发，而且发得很少，很多员工都没有，或者做了两三年以上的老员工才有。我现在参与的几家公司，包括安居客、诺凡麦等在内，是采取折衷的方法，还是比较多的员工有期权，但不是“自动”的，而是员工的职位或者工作表现满足了一定的标准再给，要给的话是比较多的。
第四大问题是行权价格该定多少。如果A轮的价格是2美元，行权价
格应该是2美元、1美元还是20美分呢？很多VC坚持要定为2美元，理由是如果VC不赚钱、最终退出时股价不到2美元，那么员工也不应该赚钱。我不是很同意这个观点。首先，期权的目的就是要吸引、激励员工，行权价格定得越低，每股期权的价值就越大，就越有吸引力。其次，在公司最终上市或卖掉时，期权的行权价格并不影响 VC的回报。比如公司卖的价格是2亿美元的话，每股定价就是2亿美元减去优先清算权（见上期）后再除以所有股票的数量（包括优先股、普通股及所有期权，英文叫total outstanding shares on a fully diluted basis）。理论上，正确的算法应该是（总金额+期权量×平均行权价格）/所有股票数量，但我从没见一个投资银行家或者并购的买家这样算过。所以，把行权价格定得高，是损人不利己的事情。
那么期权的行权价格要定得低，能有多低？这要看会计师。一般，会计师会允许一个初创企业以上一轮优先股股价的十分之一作为期权的行权价格。到公司接近上市的时候，行权价格就会慢慢接近优先股价格。上市后，行权价格一定要是上市股票的当前价格。
我是很喜欢期权这个东西的，它是小公司能够吸引到人才并且留住人才的最大法宝，而人是公司成功最重要的东西。

『叁』 大疆社招给不给期权

除了高管，其他岗位不给。
社招包含了很多岗位，有一般职员岗，也有总监级别的岗位，公司不可能给所以员工期权，一般给的都是高管，或者特别牛的人。
公司期权是未发行股票的公司发行的期权。他们会有一个认购价和一个有效期限，例如XYZ25c有效期在2002年6月30日，直到该日期之前都可以在ASX上市。假如在期满时股票价格超过了认购价，期权持有者将通过支付认购价来行使他们的期权，而当期权在该公司作为一种新股票发行时，它将和其他普通股票享有同样的等级。公司期权是公司在某个未来时间点（有效期限）筹集额外资本的一种方式，但是这不能保证在那时股票价格一定会超过期权认购价。公司期权也被用作员工鼓励并可以和业绩联系在一起，但是这些不能在ASX上市。

『肆』 阿里m5什么级别

1. 在阿里巴巴，M5级别相当于高级总监，是管理层中的重要职位。这个级别往上，分别是集团副总裁、总裁，以及公司创始人马云和逍遥子。
2. 阿里巴巴的技术岗位分为P1至P10共10个级别，而管理岗位同样分为10个级别。M5级别与技术岗位中的P10相当。M6级别以上的员工大多是公司高管，如副总裁和总裁。
3. 腾讯公司调整了其职级体系，与阿里巴巴的职级进行对比，阿里巴巴的大部分员工职级在P6左右，年薪范围大约在20万至35万人民币。
4. 当员工的职级达到P7时，通常会获得股票期权。P7级别的员工收入可能接近80万人民币。
5. 腾讯为员工设定的岗级主要分为T1至T4，每个岗级中还有更细致的分级。新入职的员工通常从T1级别开始，年薪在16万至20万人民币，年终奖为5万，全年总收入大约为25万人民币。
6. 腾讯的一般员工每年可以获得16至20个月的薪金。如果员工的职级升到3.1或以上，就有机会获得股票期权。
7. 近两年来，腾讯的股票表现良好，如果员工能够长期持有，可能会获得可观的回报。

『伍』 公司是如何分配期权的，有打证明给你的吗

销售类
销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。
市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配0.5%－1.0%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配0.25%－0.5%的期权。
UI／UX设计类
前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配0.2%－0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。

『陆』 阿里职级m5什么级别

阿里职级M5相当于高级总监，在等级划分上，M5与技术岗的P10相当。M5以上的职位基本上都是高管，如副总裁、总裁等。
在阿里巴巴，技术岗位分为10级，从P1到P10，而管理岗位同样分为10级。尽管管理岗位在员工中占比较小，但M5级别相当于P10，M6以上则多为高管级别。
阿里巴巴采用岗位和职级分离的体系，员工对Title并不特别在意。例如，经理、总监等头衔在阿里并不常见。员工在外交流时，可能出于个人形象考虑，会使用总经理、总监等头衔。实际上，这些头衔可能只是一个P7专家的标识。
岗位和职级分离的体系让阿里巴巴能够灵活应对组织变化。公司高度重视拥抱变化这一价值观，每年都会进行组织结构调整。这种体系也有利于技术型人才获得更好的待遇。在传统企业中，资源和待遇通常集中在管理者身上，但在阿里，技术人才也可能拿到比管理者更高的薪酬。
腾讯在调整职级体系时，与阿里巴巴进行了对比。阿里巴巴的员工大多数位于P6级别，年薪大约在20-35万元。从P7开始，员工将获得股票期权，P7的收入可能达到80万元左右。
在腾讯，员工的岗级主要分为T1到T4，每个岗级下还有更细致的分级。新入职的应届生通常从T1开始，年薪在16-20万元，年终奖为5万元，全年总收入约25万元。腾讯的一般员工每年可获得16-20个月的薪金。若员工的等级升至3.1或以上，就有机会获得股票期权。由于腾讯近两年的股价走势良好，长期持有股票可能带来可观回报。